Zum ersten Mal in der Geschichte arbeiten vier Generationen nebeneinander. Obwohl verschiedene Werte, Erfahrungen, Stile und Aktivitäten manchmal Missverständnisse und Frustrationen verursachen können, werden Organisationen, die sich entscheiden, die Führungsrolle in den Generationen zu entwickeln, einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.
Kurzfristig werden 70.000.000 Baby Boomers in Rente gehen. Generation x, eine Altersgruppe mit unterschiedlichen Werten und Prioritäten als Boomers, wird Leadership Positionen annehmen. Die zweite Hälfte der Millenniums (als Generation z bezeichnet) wird den früheren Millenniums (Generation y) beitreten und den Arbeitsplatz betreten. Diese Verschiebungen werden wohl den größten demografischen Wandel in der heutigen Belegschaft zu schaffen.
Das Bank-Forschungszentrum veröffentlichte ein Papier, das einige der sozialen und kulturellen Dynamik der Millenniums-Generation, von Ihren digitalen Eingeborenen zu ihrer Trennung von traditionellen Institutionen. Aber wie die nächste Generation verlässt die Schule und betritt die Belegschaft, finden wir Gelegenheiten, auf traditionelle Führungsqualitäten zu ziehen, um Ihnen helfen, sich in die organisatorische Kultur zu integrieren. Dan Schawbel, ein führender Experte am Arbeitsplatz Trends und Generationen Unterschiede, vor kurzem bot ein Webinar zu helfen, konzentrieren sich auf die Wichtigkeit der Prüfung der Bereitschaft zu rekrutieren, zu behalten und die Millenniums-engagieren.
Ebenso wie andere Arten von Vielfalt haben die Assimilation Herausforderungen für die Staats-und Regierungschefs, so wird die Generationen Vielfalt. Jede der vier Generationen (Baby-Boomers, Generation x, Generation y und Generation z) hat unterschiedliche Haltungen über Arbeit, Work-Life-Integration, Belohnungen und bevorzugte Arbeitsweisen. Darüber hinaus hat jede Generation unterschiedliche Skillsets hinsichtlich Wissenstransfer, Technologie, Kommunikation und die Fähigkeit, effektiv in Teams zu arbeiten. Das Integrieren der Generationen in die heutige Belegschaft ist ein entscheidender Teil eines starken Geschäfts-Plans. Staats-und Regierungschefs, die Chancen zu gewinnen und zu behalten Top-Talent, entwickeln Ihre nächste Generation von Leadership, und integrieren Sie die Planung und gezielte Rekrutierung Anstrengungen sind gut positioniert, um auch als die Arbeitskräfte demographische Veränderungen zu ändern.
Die gute Nachricht ist, dass trotz der Unterschiede in den Generationen, gibt es viele Ähnlichkeiten in dem, was die Mitarbeiter suchen:
An erster Stelle stehen kompetente Führungskräfte. Jede Generation erwartet Ihre Führungskräfte zu wissen, was Sie tun, in Bezug auf die technischen und den Menschen Fähigkeiten. Sie fordern Ehrlichkeit und Transparenz. Ebenso wollen Sie kompetent führen, aber vielleicht nicht wissen, wie. Die Entwicklung von Führungsqualitäten über Generationen hinweg wird Organisationen für neue Talente attraktiv halten. Heute, nach Schawbel Analyse der Forschung, eine in vier Generation y-Arbeiter ist in einer Verwaltungsrolle, und die meisten fühlen sich bereit zu führen.
Zweitens sucht jede Person nach sinnvollen arbeiten. Jeder Arbeitnehmer möchte Teil eines erfolgreichen, leistungsstarken Unternehmens sein. Die Arbeit sollte anspruchsvoll sein, aber in einem angemessenen Zeitrahmen erledigt werden können. Wie diese Arbeit aussieht, ist von Generation zu Generation unterschiedlich. Während ältere Arbeitnehmer gerne an einem langfristigen Projekt und in einer individuellen Rolle arbeiten, sind jüngere Arbeitnehmer mehr auf zielgerichtete Arbeit, kollaborative Projektteams und schnellen Erfolg ausgerichtet. Wenn die Führungskräfte genau wissen, wie die Arbeit delegiert und erledigt wird, können sie bessere Ergebnisse erzielen.
Als nächstes will jeder für seine Beiträge anerkannt werden. Die Art der Belohnung oder Anerkennung kann sich von Generation zu Generation ändern, aber das Prinzip bleibt unverändert. Unsere Umfrage-Arbeit in Organisationen zeigt immer wieder, dass dies ein Bereich der Sorge für die Arbeitnehmer ist. Führer Teilen unterschiedliche Herausforderungen bei der Beibehaltung einiger der besten gebildeten, vielfältigen und ehrgeizigen Arbeiter in Jahren gesehen. Diese Mitarbeiter erfordern unterschiedliche Belohnungen und Anerkennung-System, und ein Manager, der aktiv engagiert und Ansätze Sie als Trainer.
Das Leistungsmanagement ist nach wie vor ein Thema für Führungskräfte. Arbeiter können nicht engagiert werden, wenn Sie nicht wissen, wie Sie tun. Während das Timing und der Inhalt des Feedbacks von Gruppe zu Gruppe abweichen können, ist das Feedback entscheidend. Dennoch ist die Art und Weise Feedback über die Generationen ist anders. Die Forschungsergebnisse weisen darauf hin, dass die Generation von Millenniums häufiger Feedback und mehr explizite Ziele und Erwartungen erfordert. Auf den Fersen der "Helikopter elternschaft" und Bildung Rubriken, jüngere Arbeitnehmer erfordern Führungskräfte, Coaching und Unterricht als Teil Ihres Performance-Management-System.
Schließlich müssen die Staats-und Regierungschefs der Work-Life-Integration bewusst sein. Jeder Mensch hat ein anderes Bedürfnis, die Zeit, die er bei der Arbeit verbringt, mit seiner persönlichen Zeit zu vereinbaren. Einige arbeiten, um zu leben; andere leben, um zu arbeiten. Der Aufbau einer Führungspipeline, die sich der Bedürfnisse der verschiedenen Generationen nach Flexibilität und Ausgewogenheit bewusst ist, wird dazu beitragen, die gesamte Belegschaft zu gewinnen und zu halten.
Die Möglichkeit, von den "Millenniums-Fertigkeiten" profitieren können Unternehmen vorwärts durch die Nutzung ihrer nimbleness mit Technologie und Netzwerke, Komfort mit Innovation und Kreativität, und konzentrierte Klarheit auf Mission und Zweck.
Unternehmen können einen Wettbewerbsvorteil durch die Beurteilung der Generationen Bedürfnisse einzigartig auf ihre organisatorische Kultur zu gewinnen, dann beginnen, um anpassbare Optionen zu gewinnen und zu behalten jüngere Arbeitnehmer, und die Verwendung einer soliden Assimilation Plan für neue hires. Millenniums-Arbeiter werden nach Unternehmen suchen, die Teamwork, Flexibilität, Coaching und Mentoring anbieten, und eine Reihe entsprechender kultureller Attribute, wo Sie sich engagieren.
Damit diese Organisationen bereit sind, sich durch die "Jugend-Blase" zu managen, schlagen wir vor, die folgenden Faktoren zu berücksichtigen:
Wissensmanagement: Es gibt Möglichkeiten, Wissen durch den Generationswechsel und in einer Zeit, die von einem ständigen Informationsfluss geprägt ist, zu verwalten. Historisches Wissen und Systemdenken können von jüngeren Generationen, die nach der schnellen Antwort suchen, anstatt selbst an der Lösung eines Problems zu arbeiten, abgetan werden. Ihr Instinkt ist es, Schnelligkeit über Genauigkeit zu stellen. Wenn man sich die Fähigkeiten der jüngeren Arbeitnehmer zunutze macht, die den größten Teil ihrer prägenden Jahre in Gruppen statt in Einzelarbeit verbracht haben, können Unternehmen das Fachwissen aller nutzen und gleichzeitig institutionelles Wissen mit Technologie verbinden.
Anwerbung und Bindung: Die Kombination aus der Unabhängigkeit, die sie durch die leistungsstarke, mobile Technologie erlangt haben, und dem ständigen Gefühl der Bestätigung durch ihre Eltern hat bei den Millennials ein Anspruchsdenken hervorgerufen, das als zweischneidiges Schwert betrachtet werden kann. Sie verfügen über die Ressourcen und die Initiative, um dort, wo sie den Bedarf sehen, positive Veränderungen herbeizuführen, haben aber möglicherweise nicht die nötige Erfahrung, um zu wissen, was es braucht, um durchzuhalten. Während es für die Baby-Boomer eine Frage des Stolzes und für die Generation X eine Frage der Notwendigkeit war, über einen langen Zeitraum für denselben Arbeitgeber zu arbeiten, sehen sich Millennials wahrscheinlich als funktionale Experten, die ihre technischen Fähigkeiten nutzen, um interne Berater zu werden, ein Problem zu lösen und dann weiterzuziehen. Die Bindung von Mitarbeitern in einem Zeitalter der Freiberuflichkeit bietet Unternehmen die Möglichkeit, die nächste Generation bei der Gestaltung ihrer Karriere zu unterstützen und realistische Nachfolgemöglichkeiten zu ermitteln.
Engagement: In jedem Unternehmen sind die Ergebnisse durchweg besser, wenn die Mitarbeiter engagiert sind. Grundlegend für das Engagement ist das Feedback. Traditionelles Feedback konzentriert sich auf die Entwicklung und die individuelle Leistung. Die jüngste Generation ist mit einem Geist der Zusammenarbeit und einer "Jeder ist ein Gewinner"-Mentalität aufgewachsen und hat daher möglicherweise keine Erfahrung mit einem Leistungsmanagementsystem, das sich auf Kennzahlen und Mängel konzentriert. Sie sind möglicherweise mehr daran interessiert, wie das Team und das Unternehmen abschneiden, und weniger an der individuellen Entwicklung und dem Wettbewerb. Unternehmen, die die Art und Weise, wie Mitarbeiter bewertet, anerkannt und belohnt werden, aus einem neuen Blickwinkel betrachten, werden von der Loyalität profitieren, die die nächste Generation an den Tag legen wird.
Wir fangen schon eine seismische Verschiebung am Arbeitsplatz an. Einige Organisationen erleben den großen Zustrom von Millenniums; andere sind noch nicht betroffen. In den nächsten zehn Jahren werden alle von uns Entscheidungen darüber treffen, wie am besten Ergebnisse zu erzielen und in allen Fällen, der Schlüssel zum Erfolg ist Leadership-Leadership, um die Umwelt zu analysieren, produzieren eine klare und überzeugende Vision, und führen Sie die wichtigsten Staats-und Regierungschefs, die Strategie umsetzen in Aktion. Die Zeiten voraus sind spannend, und diejenigen, die vorbereitet und proaktiv werden, finden eine bessere Organisation, weil Initiativen sind integriert und zugeschnitten auf die Kultur und die derzeitigen Arbeitnehmer passen.
Adena e. Johnston, MA, MSOD, ACC
Vizepräsident und Praxisleiter, Talententwicklung
CCI Beratung