Manager Tipps: wie Sie Ihre Arbeitskräfte nach einer Verkleinerung wieder engagieren

Wie man Mitarbeiter nach einer Reduktion-in-Kraft wieder engagieren

Kommunizieren mit verbleibenden Mitarbeitern

Damit die Organisation die Ziele der Reduzierung und/oder Umstrukturierung erreichen kann, ist es entscheidend, dass ein Treffen mit den verbleibenden Mitarbeitern nach Abschluss der Reduzierung schnellstmöglich stattfinden wird.

Der erfolgreiche Abschluss eines Plans zur Reduzierung der Streitkräfte erfordert eine dringende Verpflichtung seitens des Managements, die Unterstützung der verbleibenden Mitarbeiter zu erhalten.  Dies erfordert, so viele Informationen wie möglich, so schnell wie möglich zu kommunizieren und die verbleibenden Mitarbeiter kontinuierlich zu unterstützen.

Die restlichen Mitarbeiter sind die neue Organisation.  Als solches benötigen Sie:

• über die eingetretenen Änderungen und die Gründe für die Änderungen informiert zu werden.
• um sicherzustellen, dass diese Reduzierung abgeschlossen ist, und Sie sind geschätzte Mitglieder der Organisation.
• Kurz gesagt, dass die von der Reduzierung betroffenen Personen finanzielle und berufliche Unterstützung erhalten, um Sie bei ihrem Übergang zu unterstützen. Da dies eine Zeit, wenn Gerüchte gedeihen, ermutigen Mitarbeiter, Gerüchte zu überprüfen und "Reben Informationen" mit Ihnen.

Kommen Sie zu Begriffen mit ihren eigenen Emotionen

Ihre eigenen Gefühle in Bezug auf die Reduktion-in-Force zu erkennen ist ein wichtiger erster Schritt bei der Vorbereitung auf die Bewältigung der Realität.

Während Sie sich auch selbst anfällig fühlen können, müssen Sie auf verbale Angriffe auf ihre Integrität oder ihren Management-Stil durch die verbleibenden Mitarbeiter vorbereitet werden.  Sie fangen gerade an, auf die Reduzierung-in-Force zu reagieren und sind mit einer Reihe von Emotionen aus der Traurigkeit zu verlieren Kollegen Freunde zu der Angst, dass Sie als nächstes werden.

Um die Bewältigung dieser Emotionen zu helfen, können einige Mitarbeiter ein Bedürfnis verspüren, Schuld zu platzieren.  Unglücklicherweise, die engste Person Sie kennen ist Sie, ihre Verwalter, und folglich die wahrscheinlichste zu sein beschuldigen.  Offene, unmittelbare Kommunikation wird die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen deutlich verringern.

Denken Sie daran, dass die verbleibenden Mitarbeiter die neue Organisation sind-Sie sind die Menschen, die dazu beitragen, die neue Organisation durch die Schwierigkeiten voran zu führen, und Sie müssen wissen, dass Sie ein integraler Bestandteil der Organisation sind.  Es ist Zeit, "Re-Recruit" und ermächtigen ihre Mitarbeiter.

Sensibel auf die verbleibenden Mitarbeiter reagieren

Seien Sie sensibel für die emotionalen Reaktionen der übrigen Mitarbeiter. Die Gefühle der Mitarbeiter können reichen von Angst zu Erleichterung.  Einige der verbleibenden Mitarbeiter könnten sich schuldig dass sie verschont wurden. Andere mögen sein wütend dass das Management nicht in der Lage war, dies zu verhindern. Es mag sogar einige geben, die verärgert sind, dass Sie nicht ausgewählt wurden. In Unternehmen, die bereits einen Personalabbau hinter sich haben, fühlen sich die Überlebenden möglicherweise Verrat des Vertrauens-es sollte nicht wieder passieren.

Es ist nicht ungewöhnlich für Annahmen darüber, wie Entlassungen Selektionen wurden entschlossen zu zirkulieren, sowie Gerüchte über zukünftige Kürzungen.  Wenn die Reduktion-in-Force ist ein Ergebnis einer Fusion, dann ist es üblich, zu hören, die Mitarbeiter diskutieren, welche Seite bevorzugt wird.  Machen Sie Ihr Bestes, um alle zu beruhigen, aber denken Sie daran, dass einige dieser Natur ist und wird mit der Zeit verblassen.

Einige Angestellte werden höhere Stress-Niveaus erfahren und können Ihre Gefühle auf nicht übliche Weise heraus handeln.  Sie könnten verbaler sein als in der Vergangenheit über die Einigung mit einer neuen Management-Politik oder nicht so pünktlich wie üblich.  Während ein Manager muss die Regeln konsistent halten, muss er oder Sie auch zu akzeptieren, für einen kurzen Zeitraum von nicht üblichen Verhalten, wie die Mitarbeiter an die sich verändernden Organisation anzupassen.  Dies wird notwendigerweise eine Entscheidung über die einzelnen Vorgesetzten sein und sollte mit Human Resources und Senior Management diskutiert werden, damit ein konsistenter Ansatz in der gesamten Organisation implementiert wird.

Anstatt einfach zu erkennen störende Verhaltensweisen unangemessen, wird der Manager davon profitieren, die Mitarbeiter die Möglichkeit, seine/ihre Gefühle zu erfinden und Fragen stellen.  Finden Sie Wege, um Mitarbeiter in der Sicherheit einer Gruppe zu sprechen.  Wenn Fragen offen diskutiert werden können ohne Vergeltung und mit irgendeinem Versuch der Resolution ihrerseits, kann der Arbeitsplatz anfangen zu heilen und organisatorische Ziele können angegangen werden.

Career Partners International kann eine Überlebende venting-Programm, das die Mitarbeiter Re-Engagement in viel kürzerer Zeitrahmen als üblich.

Übersetzen Sie Verluste in Empowerment

Dies ist die entscheidende Zeit, wenn die verbleibenden Mitarbeiter die Zusicherung ihres Wertes für die Organisation benötigen.  Eine Vielzahl von sensiblen Aktionen auf Ihrem Teil wird diese Art von Rückversicherung.

• Teilen Sie Informationen über die neue Struktur. helfen Sie Mitarbeitern, neue Arbeitslasten zu managen und Fragen zu beantworten.
• Seien Sie auf Fragen zur Sicherheit der Arbeitsplätze, die Lebensqualität in der Umstrukturierung und die Pläne für die Zukunft vorbereitet-die Organisation und ihrer.
• Sichtbar und verfügbar sein. Erinnern Sie sich an das MBWA Prinzip.  "Management durch herumlaufen."
• Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter weiß, dass in Ihrem Verstand, wurden Sie "neu eingestellt" als ein geschätzter Mitglied der neuen Organisation.
• Fordern Sie jeden Mitarbeiter auf, sein eigenes neues Bild in der neuen Organisation zu erstellen. Dies ist eine Zeit, in der die Organisation und der Mitarbeiter selbst beide "neu erfinden" können.

Fortsetzung Sichtbarkeit, offene, ehrliche und ständige Kommunikation und Unterstützung durch das Management wird einen reibungsloseren Übergang und eine schnellere Erholung nach der Verkleinerung fördern.

 

Doug Matthews
Career Partners International Präsident und CEO