Het woord "audit" bevordert meestal zorgen van "wat doen wij verkeerd" of "wat hebben we missen". In werkelijkheid is een audit alleen een gestandaardiseerde evaluatie van uw organisatie die mogelijkheden voor continue verbetering en risico mitigatie liften. Een HR audit helpt identificeren of de afdeling Human Resources van uw organisatie actief is in een gezonde en compatibele mode.
De resultaten van een HR audit helpen bij het identificeren van hiaten, ondoelmatige processen, potentiële schendingen en meer. Naast het zorgen voor dat uw HR-processen, beleid en procedures in overeenstemming zijn, zal HR controles helpen een organisatie bereiken en handhaven van een concurrerende werkplek. Met de steeds veranderende aard en vraag van HR-management, moeten HR-professionals altijd houden hun focus op begrip of hun huidige praktijken een positieve impact op de zakelijke doelstellingen hebben. Een HR audit zal bereiken.
Als u er niet van overtuigd dat een HR audit uiterst voordelig is, is het wellicht handig om te weten waar de meeste werkgevers tekortkomen. HR-professionals weten al dat gebieden zoals inhuren, Performancemanagement, discipline en beëindiging geleid de meerderheid van de rechtszaken tot hebben, echter; extra risicogebieden die onder de loep moeten worden genomen in een HR audit omvatten:
Bijna elke organisatie heeft standpunten die hebben al misclassified als vrijgesteld of niet-vrijgestelde van overuren in aanmerking te komen. De complexiteit van loon- & uur wetten en de verordeningen wordt gemaakt van het potentieel voor fouten die een werkgever in gevaar voor overuren aansprakelijkheid kan brengen.
Een Medewerkershandboek is een uitstekende zakelijke hulpmiddel waarmee medewerkers weten wat van hen wordt verwacht en zal helpen verlichten van de potentiële schade aan de werkgever. De algemene benadering omvat een herziening van de bestaande Medewerkershandboek en het identificeren van beleid die niet in overeenstemming is. Specifieke aanbevelingen kunnen worden gemaakt op basis van beste praktijken, evenals staat en federale vereisten. De algemene opzet van het Medewerkershandboek moet weerspiegelen de bedrijfsfilosofie van de organisatie en het moet duidelijk van de werkgever verwachtingen van haar medewerkers te communiceren.
Werkgevers vergen doorgaans niet-vrijgestelde werknemers om punch een klok of volledige urenstaten als gevolg van hun aantal gewerkte uren. Deze tijd records worden verwijderd van de werkgever primaire middelen van verdediging tegen loon & uur beweert dus het is absoluut noodzakelijk dat beleid en de praktijken van de tijd te houden worden duidelijk gecommuniceerd en consequent beheerd.
Een test en de monsterneming van personeelsbestanden vaak blijkt ontoereikend, verlopen of verkeerd geplaatste documentatie. Nauwkeurige en gedetailleerde records zijn essentieel voor werkgevers om te verdedigen van elk type van de vordering van de werknemer, met name werkloosheid compensatie of onrechtmatige beëindiging aanspraken.
Federale, staats- en lokale werkgelegenheid wetten zijn complex, vaak tegenstrijdige en soms contra-intuïtief. Schendingen, onbedoelde zoals zij wellicht, leiden tot rechtszaken, boetes, slechte publiciteit, verlies van talent, werknemer ontevredenheid en gederfde inkomsten. Inperken van deze risico's is een belangrijke maatstaf voor het welslagen van de HR-functie en zijn essentieel voor het succes van de organisatie als geheel.
Die betrokken zijn bij een uitgebreide HR audit zorgt niet alleen voor de naleving van toepasselijke wetten, het benadrukt ook kansen voor het verhogen van de effectiviteit van HR-praktijken ter verbetering van de werknemersprestaties, engagement en retentie. Aan het einde van een dergelijke audit, moeten HR leiders deelnemen aan continue observatie en verbetering van het beleid en de procedures van de organisatie om ervoor te zorgen dat goede praktijken worden gebruikt.
Peggy Neily
Vice President, Praktijk Leider
Human Resource Consulting
CCI-advies