Manager Tips: How to Engage opnieuw uw medewerkers na een inkrimping

How to engage opnieuw medewerkers na een vermindering-in-de-force

Communiceren met de overige werknemers

Opdat de organisatie om de doelstellingen inzake de vermindering en/of reorganisatie, is het essentieel dat een ontmoeting met de overige werknemers plaatsvinden zo spoedig mogelijk na de vermindering is voltooid.

Succesvolle voltooiing van een vermindering-in-kracht-plan vereist een dringende verbintenis beheer om steun te verkrijgen van de resterende werknemers.  Dit vergt zoveel informatie als mogelijk, als snel mogelijk, en voortdurende steun verlenen aan de resterende werknemers te communiceren.

De resterende werknemers zijn de nieuwe organisatie.  Als zodanig moeten zij:

• te worden geïnformeerd over de veranderingen die hebben plaatsgevonden en de redenen voor de wijzigingen.
• worden gerustgesteld dat deze vermindering voltooid is, en ze gewaardeerde leden van de organisatie zijn.
• worden verteld kort dat de personen die getroffen zijn door de vermindering van de financiële en professionele ondersteuning te hunnen in hun overgang zijn ontvangen. Aangezien dit een tijd wanneer geruchten bloeien, stimuleren medewerkers om te controleren of de geruchten en 'grapevine informatie' met u.

Reine te komen met je eigen emoties

Herkennen van je eigen gevoelens met betrekking tot de vermindering-in-de-force is een belangrijke eerste stap in de voorbereiding zelf om te gaan met de realiteit.

Terwijl u kan ook voelen zich kwetsbaar zelf, moet u worden voorbereid op verbale aanvallen op uw integriteit of management stijl door de overige werknemers.  Ze zijn net begonnen om te reageren op de vermindering-in-de-force en te maken hebben met een scala aan emoties van het verdriet van collega vrienden de vrees dat zij volgende wellicht verliezen.

Om te helpen omgaan met deze emoties, kunnen sommige werknemers een behoefte schuld voelen.  Helaas is de dichtstbijzijnde persoon die ze weten dat u hun manager en dus de waarschijnlijkste te wijten.  Open, onmiddellijke communicatie zal aanzienlijk verminderen de kans op misverstanden.

Vergeet niet dat de resterende werknemers de nieuwe organisatie zijn – zij zijn de mensen die leiden van de nieuwe organisatie door de moeilijkheden vooruit zal helpen, en ze weten moeten dat ze een integraal onderdeel van de organisatie zijn.  Het is tijd om "opnieuw werven" en machtigen van uw medewerkers.

Gevoelig zijn voor de resterende werknemer reacties

Wees gevoelig voor emotionele reacties bij de resterende werknemers. De gevoelens van werknemers kunnen variëren van angst naar opluchting.  Sommige overgebleven werknemers kunnen zich schuldig dat ze gespaard zijn gebleven. Anderen kunnen boos dat het management dit niet heeft kunnen voorkomen. Er kunnen er zelfs zijn die boos zijn dat zij niet werden gekozen. In organisaties die een eerdere inkrimping hebben meegemaakt, kunnen de overlevenden een verraad vertrouwen – was niet het verondersteld te gebeuren.

Het is niet ongebruikelijk voor veronderstellingen over hoe layoff selecties vastbesloten waren om te circuleren, en geruchten over toekomstige reducties.  Als de vermindering-in-de-force een resultaat van een fusie is, dan is het gemeenschappelijk om te horen van medewerkers bespreken welke kant is zijn favoriet.  Doe je best om iedereen rust, maar vergeet niet dat sommige van deze natuurlijke en zal verdwijnen met de tijd.

Sommige medewerkers hoger stress niveaus zal ervaren en kunnen handelen uit hun gevoel in ongebruikelijke manieren.  Ze kon worden meer verbale dan in het verleden over het oneens met een nieuw beleid of niet zo stipt zoals gebruikelijk.  Terwijl een manager moet de regels om consistent te houden, moet hij of zij ook worden aanvaard, voor een korte periode van tijd, van ongebruikelijke gedrag zoals werknemers aan te aan de veranderende organisatie passen.  Dit zal noodzakelijkerwijs een besluit van de beslissing van de kant van elke manager en moet worden besproken met de menselijke hulpbronnen en het senior management, zodat een consistente aanpak in de gehele organisatie is geïmplementeerd.

In plaats van gewoon herkennen van storende gedrag ongepast, de manager zullen profiteren van het geven werknemers de mogelijkheid om te ventileren van zijn/haar gevoelens en vragen te stellen.  Manieren vinden om werknemers praten in de veiligheid van een groep.  Wanneer problemen kunnen openlijk en worden besproken zonder represaille met één of andere poging op de resolutie van uw kant, de werkplek kunt beginnen te genezen en organisatorische doelstellingen kunnen worden aangepakt.

Career Partners International kan bieden een overlevende ontluchting programma dat de hernieuwde betrokkenheid van de medewerkers in veel kortere termijnen dan gebruikelijk vergemakkelijkt.

Translate verlies naar Empowerment

Dit is de cruciale tijd wanneer de resterende werknemers nodig geruststelling van hun waarde voor de organisatie.  Allerlei gevoelige acties van uw kant zal dat soort geruststelling bieden.

• Delen van informatie over de nieuwe structuur van het werk; Help werknemers beheren nieuwe werklasten en beschikbaar zijn om vragen te beantwoorden.
• Voor vragen over de veiligheid op de arbeidsplaats, de kwaliteit van leven in de geherstructureerde organisatie, en de plannen worden voorbereid op de toekomst — van de organisatie en het hunne.
• Zijn zichtbaar en beschikbaar. Vergeet niet het MBWA principe.  "Management door rond te lopen."
• Zorg ervoor dat elke werknemer weet dat ze in je geest, "opnieuw gehuurde" als een gewaardeerd lid van de nieuwe organisatie zijn geweest.
• Daag iedere werknemer zijn/haar eigen nieuwe afbeelding maken in de nieuwe organisatie. Dit is een tijd wanneer de organisatie en de werknemer zowel "opnieuw" zelf uitvinden kunnen.

Voortgezet zichtbaarheid, open, eerlijk en constante communicatie, en ondersteunen door het management zal een soepeler overgang en een sneller herstel na de inkrimping bevorderen.

 

Doug Matthews
Career Partners International Voorzitter & CEO