Gérez le changement, ne laissez pas le changement vous gérer

Posté 13 décembre 2017

Dans une étude de 2015, les David Leonard et Claude Coltea de Gallup affirment que 70 pour cent de toutes les initiatives de changement échouent. Toute personne qui a supervisé une transformation sait que le changement de leader n'est pas facile. C'est compliqué et l'engagement est nécessaire à plusieurs niveaux. De même que toutes les organisations sont différentes, il n'y a pas deux initiatives de changement. Un responsable du changement doit tenir compte des nuances et de l'unicité de l'organisation – en tenant en considération les besoins de l'entreprise, les interdépendances entre les ministères et l'impact sur les employés. Bien qu'il ne soit pas facile, les sept principes directeurs suivants augmenteront considérablement vos chances de réussir la mise en œuvre de votre initiative.

1. construisez une base stable pour la gestion de l'initiative de changement et articulez votre vision.

Une base solide commence par une vision du changement qui est alignée sur la stratégie commerciale. Il suffit de mettre, la planification solide, le leadership compétent, et la pensée systémique. Identifiez une équipe de gestion du changement que l'initiative mérite et qui partage la vision. En plus d'un commanditaire (habituellement un dirigeant principal), identifiez un agent de changement qui est responsable de diriger une équipe plus large de gestion de changement. Cette personne doit démontrer de fortes aptitudes d'influence et avoir une large perspective organisationnelle. Cette équipe sera responsable de la création de la feuille de route pour la transformation.

2. Donnez à l'agent de changement et à l'équipe de gestion du changement le règne libre pour exécuter leur plan.

Afin de faire avancer le changement, l'équipe doit avoir la possibilité et l'autorité de planifier, d'exécuter et de prendre des décisions. Cela ne veut pas dire qu'il ne peut y avoir de surveillance, mais si l'équipe croit que leurs idées et leurs recommandations seront parqués, elles ne confineront instinctivement leurs recommandations qu'à ce qu'elles pensent être acceptées.  

3. Focus sur les problèmes, pas les symptômes.

Ground vous-même en utilisant la question "quel problème suis-je essayer de résoudre"? L'utilisation de ce que votre balise aidera à évaluer la situation à partir d'une lentille impartiale.  En utilisant des méthodes de résolution de problèmes comme les cinq pourquoi, la conduite d'une analyse SWOT pour comprendre les facteurs internes et externes, et d'autres méthodes populaires permettra de s'assurer que vous abordez les bonnes questions.

4. utiliser une approche équilibrée et inclusive pour recueillir l'information. Regardez au-delà des chiffres.

Souvent, la première indication qu'un problème existe est les données qualitatives-telles que les temps de poignée dans un centre d'appel ou les taux de conversion dans un groupe de marketing. Toutefois, les données qualitatives des lignes de front sont tout aussi importantes.  Impliquer le leadership de première ligne et les membres clés de l'équipe pour obtenir un point de vue des tranchées. Non seulement vous gagnerez le «commentaire de couleur» autour des nombres, vous réduirez la résistance en leur donnant un sens d'inclusion.

5. Utilisez la puissance du peuple.

Tandis que le leadership peut limiter la résistance en créant l'excitation et l'anticipation pour les changements, les humains sont câblés pour se méfier des choses inconnues. Les initiatives de changement réussies établissent la scène en articulant le besoin d'affaires; susciter l'élan en engageant et en sollicitant les intrants; donner aux employés les outils et les ressources nécessaires; et ancrer les changements en reconnaissant les accomplissements et en célébrant les succès. Rendre la transition aussi facile que possible pour les personnes qui sont chargées de l'exécution, crée le moins de perturbation de l'opération et assure la durabilité à long terme.

6. communiquer, communiquer et communiquer.

Utilisez la narration et la personnalisation pour expliquer comment les changements vont améliorer les choses. Parler d'un client qui a dû passer des heures sur le téléphone en essayant de résoudre un problème avec la prescription de leur enfant malade, ou comment "Mary en finance" n'aura pas besoin de travailler 12 heures jours à la fin du trimestre pour fermer les livres est beaucoup plus puissant que "ce changement Wi ll nous rendra plus efficaces et réceptifs aux besoins des clients. " Il est également plus efficace d'utiliser de multiples médiums et lieux pour permettre aux employés de répondre aux préoccupations et de poser des questions. Les cadres supérieurs et/ou les RH devraient être représentés dans ces lieux et pourraient inclure des mairies et des réunions de personnel dédiées.

7. Identifiez les métriques qui vous guideront vers votre fin de partie.

Avoir des objectifs clairs et mesurables qui aident à définir la voie d'une transformation réussie est d'une importance vitale lorsqu'il s'agit d'exécuter une stratégie plus large et d'assurer la durabilité. Identifier des indicateurs de rendement clés clairs (KPI) qui fournissent à chacun des objectifs cohérents et mesurables. Les indicateurs de performance clés doivent être liés à la stratégie et aux raisons qui sous-tendent la transformation.

CPI's approche unique de la gestion du changement est illustrée dans notre modèle de navigation de changement propriétaire ™. Nous aidons nos clients et leurs dirigeants à traverser le chemin d'une transformation réussie en reconnaissant les besoins fondamentaux de l'organisation et des employés.  Cette approche holistique ancre le processus en trois phases distinctes: Création d'une vision qui aligne le plan de changement à la stratégie commerciale élargie; Planification et développement de l'élan en tenant compte des besoins des employés; Et Mise en œuvre et maintien le changement en voyant le plan à travers et en célébrant les succès.

 

Marc Saddic
Consultant senior en développement des talents
CPI Philadelphia

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