Het is geen geheim dat organisaties over de hele wereld voortdurend aan volatiliteit, onzekerheid, complexiteit en dubbelzinnigheid (VUCA aanpassen moeten). Leidinggevenden solliciteert steeds dit militair acroniem, VUCA, Markeer het milieu dat zij worden geconfronteerd. Van fusies en overnames te re-branding initiatieven, uit inkrimping te re uitlijning, bedrijven geconfronteerd met moeilijke beslissingen dat de meeste vaak invloed hebben op de werknemers.
Wanneer bedrijven geconfronteerd met elk type van herstructurering van de domeinen, worden de vermindering van het personeel serieus genomen. Niet alleen doen alle besluiten rekening wet- en regelgeving, maar er zijn ook beslissingen betreffende het beïnvloed personeel die van ontslagvergoeding opties tot outplacement diensten variëren. En in de wereld van vandaag van instant communicatie en forums zoals Glassdoor en Twitter bedrijven moeten zorg dragen voor PR zorgen en mogelijke gerechtelijke stappen als dingen worden niet juist uitgevoerd. HR-afdelingen werken onvermoeibaar om ervoor te zorgen dat zij de naleving van de fundamentele stappen. Vaak wordt hun aandacht aan het proces omgeleid wanneer zij worden opgeroepen om ook aandacht besteden aan de emotionele tol die wordt geleverd met het bijwonen van de onevenredige gevolgen voor alle betrokkenen, ook die niet beïnvloed.
Het is niet verwonderlijk dat bedrijven aanzienlijke evoluerende vandaag een nieuwe aanpak vereisen. Gegaan zijn de dagen wanneer het is eenvoudig genoeg om te minimaliseren van risico van geschillen en wonen om de standaard check-lists. Hedendaagse HR-professionals zijn ook gezien als strategische partners en verwachting om aanzienlijke inspanningen op toonaangevende organisaties door middel van deze wijziging. Om dit te doen effectief vereist een snelle spil inspelen op de dynamiek in het spel voor de resterende werknemers zodat het bedrijf haar culturele lijm verliest en niet een de prestaties van de neerwaartse spiraal.
Succesvolle organisaties weten dat er mensen om dingen gedaan te krijgen. Zij weten ook dat formele en informele relaties laten gebeuren. Team effectiviteit is onderzocht voor decennia en de meeste werknemers kunnen herinneren van Bruce Tuckman vervormen bestorming-Norming-presterende model gemaakt terug in 1965. In onze poging om te groeien hoog presterende teams en nul op wat er moet gebeuren om werknemers te bereiken doelstellingen, verwaarlozen we zoveel aandacht aan het herbouwen van medewerkers en teams na een periode van overgang. Deze periode van overgang kan merkbaarste na een vermindering van het personeel, maar het gebeurt dat elke keer mensen gevraagd wordt te laten gaan van hun oude manieren om dingen te doen en zich aanpassen aan iets nieuws.
Enorme hoeveelheid onderzoek is gedaan op wat gebeurt er met mensen in tijden van overgang en verandering. Met name is het werk van William Bridges (1991) die onderzocht hoe mensen reageren op veranderingen in hun rollen, relaties, structuren en zelfs fysieke ruimte in zijn boek, "Managing overgangen." Zijn werk hoogtepunten drie fasen van de overgang wilt toepassen die begint met de uitgangen, pakt het overgangsgebied en ten slotte voert nieuw begin. Hoewel het belangrijk voor HR is en kaderleden van het bedrijf om te herkennen van de emotionele stadia mensen in tijden van overgang doorlopen, is het zelfs belangrijker te nemen een pro-actieve houding om niet alleen ondersteunen, maar ook om te machtigen hen als onderdeel van co-creatie van een nieuwe identiteit die versnelt hun goedkeuring van nieuwe manieren van werken. Dit is nuttig voor de werknemer, hun manager, de leiding van het bedrijf, en zelfs draagt bij aan de onderste regel.
Bij CCI Consulting, vinden we dat een dynamische benadering gericht op de behoeften van werknemers onmiddellijk na een overgang of belangrijke verandering vergemakkelijkt het bouwen van een nieuw gevoel van doel en een bereidheid om het plan voor succes. Ons werk met klanten wordt als ze het overgangsproces van personeel beheren versterkt wanneer we ook helpen werknemers en managers door de complexe uitdagingen door het aanpakken van werknemers gevoelens van verwarring en angst, weerstand om te veranderen en verlies van betrokkenheid.
Voor bedrijven aanpakken van vermindering van het personeel, bieden wij het S.E.T.™ programma. Ons programma S.E.T.™ is ontworpen voor leiders, managers en medewerkers hanteren personeel kortingen of organisatorische herstructureringen als gevolg van systeem breed wijzigen initiatieven, met inbegrip van de integratiemaatregelen. S.E.T. staat voor versterken | Betrekken | Transformeren, en via het programma werknemers gemachtigd zijn tot het maken van eigendom en verantwoordelijkheid voor het met succes beheren van wijzigen en navigeren door de overgang.
Er zijn twee workshops die versterken degenen die overblijven na een personeelsinkrimping, met de nadruk op de beste manier om betrekken hun teams om het veranderingsproces met succes te doorlopen, en transformatie De workshop is bedoeld om medewerkers ontvankelijker te maken voor de verandering die zij meemaken en deze te omarmen, en om productiever en positiever te zijn in hun kijk op hun rol in de toekomst van de organisatie. Elke workshop richt zich op de unieke ervaring van de werknemer; degenen die de verandering meemaken en degenen die de verandering meemaken terwijl ze tegelijkertijd anderen erdoorheen leiden.
Bedrijven die erkennen hoe belangrijk het is om de behoeften van werknemers die blijven na de overgang van een belangrijke medewerkers begrijpen dat wederopbouw van een sterke gemeenschap is zowel kunst en wetenschap. Mensen voortdurend aanpassen aan de incrementele veranderingen maar de emotionele reactie en verstoring van de relaties kan remmen hun vooruitgang. Voor bedrijf weten we dat iets dat relaties tast prestaties tast. Dit frontaal aanpakken zal de emancipatie van medewerkers om te vormen van de nieuwe verhoudingen, nieuwe teams en nieuwe structuren van de verantwoording die nodig zijn voor de organisatie om S.E.T.™ om verder te gaan.
Adena E. Johnston, MA, MSOD, ACC
Vice President & Praktijk Leider, Talent Ontwikkeling