Det er ingen hemmelighet at organisasjoner over hele verden må hele tiden tilpasse seg volatilitet, usikkerhet, kompleksitet og tvetydighet (VUCA). Ledere søker stadig denne militære akronym, VUCA, til å markere miljøet de står overfor. Fusjoner og oppkjøp til re-branding initiativer, fra nedbemanning til re-justering, møter bedrifter hard beslutninger at de fleste ofte innvirkning arbeidsstokken.
Når selskaper står overfor alle typer omstrukturere, er staben tatt alvorlig. Ikke bare gjøre alle beslutninger hensyn forskrifter og lover, men det er også beslutninger om påvirket personalet som spenner fra etterlønn alternativer til outplacement tjenester. Og i dagens verden av øyeblikkelig kommunikasjon og fora som Glassdoor og Twitter, selskapene må ivareta pr bekymringer og potensielle rettslige skritt hvis ting ikke kjøres riktig. HR avdelinger arbeide utrettelig for å sikre de følge grunnleggende overholdelse. Oppmerksomheten til prosessen ledes ofte, når de er kalt til å også ta opp den emosjonelle bomstasjonen som gjelder med delta uforholdsmessig virkningen for alle interessenter, inkludert de ikke påvirket.
Det er ikke overraskende at selskaper gjennomgår betydelige endringer i dag krever en ny tilnærming. Borte er dagene når det er enkelt nok å rettslig risikoen og ivareta standard av-listene. Dagens HR fagfolk er også sett på som strategiske partnere, og er ventet å plassere betydelig innsats på ledende organisasjoner gjennom denne endringen. Å gjøre dette effektivt krever rask pivot adresse dynamikken i spill for de gjenværende ansatte så virksomheten ikke mister sin kulturelle limet og angi en nedadgående ytelse spiral.
Vellykkede organisasjoner vet at det tar å få ting gjort. De vet også at formelle og uformelle relasjoner lar dette skje. Team effektivitet har vært studert i flere tiår, og de fleste ansatte kan huske Bruce Tuckman Forming Storming-Norming-ytelse modellen laget tilbake i 1965. I våre forsøk på å vokse høy ytelse lag og fokusere på hva må skje for ansatte å oppnå mål, forsømmer vi å betale så mye oppmerksomhet til gjenoppbygge ansatte og team etter en periode med overgang. Denne perioden av overgang kan være mest merkbar etter ansatte reduksjon, men det skjer en gang folk blir bedt om å gi slipp på sine gamle måter å gjøre ting og tilpasse seg noe nytt.
Enorme mengder forskning har blitt gjort på hva som skjer med folk i tider med overgang og endre. Særlig er et verk av William Bridges (1991) som utforsket hvordan folk reagerer på endringer i sine roller, relasjoner, strukturer og selv fysisk plass i sin bok, "Administrerende overganger." Hans arbeid høydepunkter tre stadier av overgang som begynner med avslutninger, flytter inn i sonen overgang og til slutt inn nye begynnelser. Mens det er viktig for HR og næringslivsledere å gjenkjenne de følelsesmessige etapper går gjennom i løpet av tiden for overgangen, er det enda viktigere for å ta en pro-aktiv holdning ikke bare støtte dem, men også for å styrke dem å være del av co-skaper en ny identitet som akselererer innføringen av nye operasjonsmåter for. Dette er nyttig for ansatt, deres leder, selskapets ledelse og bidrar selv til bunnlinjen.
CCI rådgivning, finner vi at tar en dynamisk tilnærming til å møte behovene til ansatte umiddelbart etter en overgang eller stor endring forenkler bygge en ny følelse av hensikt og en vilje til å plan for suksess. Vårt arbeid med klienter er som de administrerer ansatte overgangsprosessen forbedret når vi også hjelpe ansatte og ledere gjennom komplekse utfordringene de står overfor ved adressering ansattes følelser av forvirring og tap av engasjement, angst og motstand mot endring.
For selskaper adressering staben, tilbyr vi S.E.T.™ programmet. Vår S.E.T.™ programmet er utviklet for ledere, ledere og ansatte som håndterer staben eller organisatoriske omorganiseringer som følge av system bred endre initiativer, inkludert strategiene for integrasjon. S.E.T. står for styrke | Engasjere | Transformere, og programmet ansatte er bemyndiget til å opprette eierskap og ansvaret for å administrere endre og navigere gjennom overgangen.
Det er to workshops som styrke de som blir igjen etter en personalreduksjon med fokus på hvordan de best kan engasjere seg lagene deres for å lykkes med å navigere i endringsprosessen, og transformere ansatte til å være mer mottakelige for og omfavne endringen de opplever, samt være mer produktive og positive i sitt syn på sin rolle i fremtiden for organisasjonen. Hver workshop tar for seg den unike opplevelsen til den ansatte; de som opplever endringen og de som opplever endring samtidig som de leder andre gjennom den.
Selskaper som gjenkjenner hvor viktig det er å møte behovene til ansatte som igjen etter en betydelig ansatte overgang forstår at gjenoppbygge en sterk samfunn er både kunst og vitenskap. Folk hele tiden tilpasse seg trinnvis endring men følelsesmessig reaksjon og forstyrrelse av relasjoner kan hemme utviklingen deres. For forretninger vet vi at noe som svekker relasjoner eroderer ytelse. Adressering dette head-on vil styrke ansatte å danne nye relasjoner, nye team og nye ansvarlighet strukturer nødvendig for organisasjonen å få S.E.T.™ å gå videre.
Adena E. Johnston, MA, MSOD, ACC
Visepresident og praksisleder, talentutvikling