I en studie fra 2015 hevdet Gallups David Leonard og Claude Coltea at 70 prosent av alle endringsinitiativer mislykkes. Alle som har overvåket en transformasjon, vet at det ikke er lett å lede endringer. Det er komplisert og engasjement er nødvendig på flere nivåer. Akkurat som alle organisasjoner er forskjellige, er det ikke to endringsinitiativer som er like. En endringsleder må vurdere nyansene og særegenheten i organisasjonen - med tanke på behovene til virksomheten, gjensidig avhengighet mellom avdelinger og virkningen for ansatte. Selv om det ikke er lett, vil de følgende syv veiledende prinsippene øke sjansene dine for å implementere initiativet ditt i stor grad.
Et sterkt fundament starter med en visjon for endringen som er tilpasset forretningsstrategien. Enkelt sagt, solid planlegging, kompetent lederskap og systemisk tenkning. Identifiser et endringslederteam som initiativet fortjener og som deler i visjonen. I tillegg til en sponsor (vanligvis en senior leder), identifiser en endringsagent som er ansvarlig for å lede et bredere endringslederteam. Denne personen må demonstrere sterke påvirkningskunnskaper og ha et bredt organisatorisk perspektiv. Dette teamet vil være ansvarlig for å lage veikartet for transformasjonen.
For å drive endringen fremover må teamet gis mulighet og myndighet til å planlegge, utføre og ta beslutninger. Dette er ikke å si at det ikke kan være tilsyn, men hvis teamet tror at deres ideer og anbefalinger vil bli korrelert, vil de instinktivt begrense sine anbefalinger til bare det de tror vil bli akseptert.
Begrunn deg selv med spørsmålet "hvilket problem prøver jeg å løse"? Å bruke dette som fyrtårn vil hjelpe deg med å vurdere situasjonen fra et objektivt objektiv. Ved å bruke problemløsningsmetoder som Five Whys, gjennomføre en SWOT -analyse for å forstå de interne og eksterne faktorene og andre populære metoder, vil du sikre at du tar opp de riktige problemene.
Ofte er den første indikasjonen på at et problem eksisterer de kvalitative dataene - for eksempel håndteringstider i et telefonsenter eller konverteringsfrekvenser i en markedsføringsgruppe. Like viktig er imidlertid kvalitative data fra frontlinjene. Involver frontlinjeledelse og viktige teammedlemmer for å få et perspektiv fra skyttergravene. Ikke bare vil du få “fargekommentaren” rundt tallene, du vil redusere motstanden ved å gi dem en følelse av inkludering.
Selv om ledelse kan begrense motstanden ved å skape spenning og forventning til endringene, er mennesker koblet til å være mistenksom overfor ukjente ting. Vellykkede endringsinitiativer setter scenen ved å formulere forretningsbehovet; bygge momentum ved å engasjere og be om innspill; gi ansatte nødvendige verktøy og ressurser; og forankre endringene ved å anerkjenne prestasjoner og feire suksesser. Å gjøre overgangen så enkel som mulig for de som har som oppgave å utføre, skaper minst avbrudd i driften og sikrer langsiktig bærekraft.
Bruk historiefortelling og personalisering til å forklare hvordan endringene vil forbedre ting. Snakker om en kunde som måtte bruke timer på telefonen for å løse et problem med det syke barnets resept, eller hvordan “Mary in finance” ikke trenger å jobbe 12 timers dager i slutten av kvartalet for å stenge bøker. er mye kraftigere enn "denne endringen vil gjøre oss mer effektive og lydhøre for kundenes behov." Det er også mest effektivt å bruke flere medier og arenaer slik at ansatte kan ta opp bekymringer og stille spørsmål. Seniorledelse og/eller HR bør være representert på disse stedene og kan omfatte rådhus og dedikerte personalmøter.
Å ha klare og målbare mål som hjelper til med å definere veien til en vellykket transformasjon, er avgjørende når du utfører en bredere strategi og sikrer bærekraft. Identifiser klare nøkkelindikatorer (KPI) som gir alle konsekvente og målbare mål. KPI -ene bør være knyttet til strategien og årsakene bak transformasjonen.
CPI Den unike tilnærmingen til å håndtere endringer er illustrert i vår proprietære Change Navigation Model ™. Vi hjelper våre kunder og deres ledere med å krysse veien til en vellykket transformasjon ved å anerkjenne de grunnleggende behovene til både organisasjonen og de ansatte. Denne helhetlige tilnærmingen forankrer prosessen i tre forskjellige faser: Å lage en visjon som tilpasser endringsplanen til den bredere forretningsstrategien; Planlegging og byggemoment ved å vurdere behovene til de ansatte; og, Implementering og opprettholdelse endringen ved å se planen gjennom og feire suksessene.
Mark Saddic
Senior talentutviklingskonsulent
CPI Philadelphia