Автор Адриана Габриэль
Исполнительный тренер и консультант по обучению
Консалтинговая компания CCICPIфирма
В разгар нынешней пандемии социальные волнения после смерти Джорджа Флойда принесли с собой многообразие и инклюзивность вернулась на первое место в повестке дня многих организаций, которые чувствуют себя вынужденными принимать немедленные меры. В результате на руководителей HR-служб возлагается большая надежда в проведении сложных бесед. Многие компании поспешили начать проведение тренингов на тему неосознанного предубеждения, установить целевые показатели найма на работу по принципу многообразия и добавить поставщиков, принадлежащих меньшинствам, в список поставщиков. Хотя эта тактика подталкивает организации вперед и способствует определенным изменениям, она лишь поверхностна и, скорее всего, упускает из виду самый важный элемент в головоломке многообразия: включение.
Компании могут нанимать разнообразных сотрудников, но как эти сотрудники будут себя чувствовать, когда придут на работу? Пригласят ли их поделиться своими самыми уникальными и творческими идеями, или же их попросят соответствовать существующим культурным нормам и оставить свое подлинное "я" за бортом? Сегодня, как никогда ранее, лучшие сотрудники, независимо от их возраста, расы или пола, ищут инклюзивные рабочие места, где все части их "я" рассматриваются как достоинства, а не как недостатки.
Сделать инклюзию центральной частью вашей культуры и опыта сотрудников не получится в одночасье, но благодаря целенаправленным усилиям и заинтересованным лидерам организации могут начать предпринимать шаги для того, чтобы все сотрудники чувствовали себя желанными, уважаемыми и пользующимися доверием. Ниже приведены несколько моментов, которые следует учитывать при развитии или укреплении инклюзивного поведения в вашей организации.
Делайте это по правильным причинам
Хотя были проведены большие исследования, чтобы подчеркнуть деловую и финансовую отдачу, которую дает многообразие, организации не смогут добиться этих результатов только за счет представительства. Позиционируя метрики на передний план бизнес обоснования многообразия, человеческие факторы, связанные с заботой о ваших "самых ценных активах", уходят на второй план или вообще забываются.
Организации, реализующие новые инициативы, основанные на многообразии, с единственным намерением подавить недовольных клиентов и сотрудников, могут обнаружить, что обещания не выполняются ежедневно. Со временем это может подорвать доверие, а усилия, направленные на достижение справедливости, останутся без внимания. Лидерство с акцентом на инклюзивность без привязки к окупаемости инвестиций или репутации позиционирует вас как компанию, которая не просто делает все правильно, но и делает правильные вещи.
Применяйте системный подход
Инклюзия - это не тренинг. Как уже говорилось, тренинги - это прекрасное начало для развития зрелости в вопросах Д&И на рабочем месте. Например, важно научить сотрудников навыкам, необходимым для проведения сложных бесед, проявляя при этом сочувствие и не выходя за рамки закона. Однако для закрепления поведения, обучения на тренингах, политики и процедуры должны быть изучены, чтобы определить, насколько они поддерживают или препятствуют созданию инклюзивной среды. Рассмотрите способы предотвращения закрадывания предубеждений в обсуждение вопросов управления эффективностью работы и планирования преемственности. Оценивайте прием на работу и онбординг стратегии для обеспечения подхода, основанного на инклюзии. При интеграции с организационными системами, обеспечивающими движение бизнеса вперед, инклюзия переходит от теории к практике и разрабатывается метод подотчетности.
Принять непрерывное обучение
В процессе развития инклюзивности организации убедились, что первые шаги, несмотря на благие намерения, могут быть несколько неуклюжими. Исходящие сообщения могут быть неправильно истолкованы или даже слишком общими, чтобы оказать влияние. Внутренние разговоры открывают шлюзы для самых разных мнений и убеждений. В этот период организациям важно заранее признать возможность ошибок, но при этом взять на себя обязательство учиться и совершенствоваться дальше. Как и в случае с изучением языка, понимание может быть достигнуто только тогда, когда мы соединяем наши текущие знания с чем-то новым. Переход от многообразия к инклюзии требует принятия мер, не ограничивающихся благими намерениями, а направленных на постоянное совершенствование.
Предоставить время
Как и любой другой изменение культурыИзменение мышления и отношения людей к инклюзии требует терпения, сострадания и времени. Даже при наличии правильных сообщений и процедур сотрудники, естественно, будут принимать изменения с разной скоростью и в результате различных точек соприкосновения с концепциями. Не удивляйтесь, если обнаружите, что некоторые сотрудники не решаются назвать друг друга виновными в эксклюзивном поведении или не сразу смело проявляют свои подлинные качества. Продолжайте делиться историями о преданных лидерах, которые проявляли уязвимость, чтобы включить в свою жизнь других, тем самым делая безопасным для других делать то же самое. Со временем, если вы будете постоянно следить за тем, чтобы инклюзия была на первом месте, обстановка медленно, но верно изменится.
В этом новом мире работы создание инклюзивной среды не означает, что сотрудников нужно просить изменить свои личные убеждения, но это означает, что от них ожидается соблюдение новых стандартов поведения на рабочем месте, потому что разнообразие - это здорово, но оно выигрывает только тогда, когда мы используем инклюзивный подход.
Адрианна Габриэль
Исполнительный тренер и консультант по обучению
Консалтинговая компания CCICPIфирма