Управляй переменами, не позволяй переменам управлять тобой.

Размещено на сайте 13 декабря 2017 года

В исследовании, проведенном в 2015 году, Дэвид Леонард и Клод Кольтеа (Gallup) утверждали, что 70 процентов всех инициатив по переменам потерпели неудачу. Любой, кто наблюдал за трансформацией, знает, что вести за собой перемены нелегко. Это сложно и требует приверженности на нескольких уровнях. Так же, как и все организации различаются, нет двух одинаковых инициатив по изменению. Лидер изменений должен учитывать нюансы и уникальность организации - принимая во внимание потребности бизнеса, взаимозависимость между отделами и влияние на сотрудников. Хотя это нелегко, следующие семь руководящих принципов значительно увеличат ваши шансы на успешную реализацию вашей инициативы.

1. Постройте стабильный фундамент для управления инициативой изменений и сформулируйте свое видение.

Прочный фундамент начинается с видения изменений в соответствии с бизнес-стратегией. Проще говоря, твердое планирование, компетентное руководство и системное мышление. Определите группу по управлению преобразованиями, которую эта инициатива заслуживает и которая разделяет это видение. В дополнение к спонсору (обычно старшему руководителю) определите агента по изменениям, который отвечает за руководство более широкой группой по управлению изменениями. Этот человек должен демонстрировать сильные навыки влияния и иметь широкую организационную перспективу. Эта группа будет отвечать за создание "дорожной карты" трансформации.

2. Дайте агенту изменений и команде управления изменениями свободу действий для выполнения своего плана.

Для того чтобы ускорить процесс изменений, команде должны быть предоставлены возможность и полномочия планировать, выполнять и принимать решения. Это не означает, что не может быть надзора, но если команда считает, что их идеи и рекомендации будут загнаны в угол, они инстинктивно ограничивают свои рекомендации только тем, что, по их мнению, будет принято.  

3. Сосредоточьтесь на проблемах, а не на симптомах.

Основываясь на вопросе "какую проблему я пытаюсь решить"? Использование его в качестве маяка поможет оценить ситуацию с объектива объектива. Использование методов решения проблем, таких как "Пять белых", проведение SWOT-анализа для понимания внутренних и внешних факторов, а также других популярных методов обеспечит решение правильных проблем.

4. Использовать сбалансированный и инклюзивный подход к сбору информации. Посмотри не только на цифры.

Часто первым признаком наличия проблемы являются качественные данные, такие как время обработки в колл-центре или коэффициент конверсии в маркетинговой группе. Не менее важны и качественные данные с линии фронта. Вовлекайте руководство фронта и ключевых членов команды, чтобы получить представление об окопах. Вы не только получите "цветной комментарий" вокруг чисел, но и снизите сопротивление, давая им ощущение включения.

5. Используй силу народа.

В то время как руководство может ограничить сопротивление, создавая волнение и ожидание перемен, люди подключены к сети, чтобы быть подозрительным к незнакомым вещам. Ус п е ш н ы е инициативы по осуществлению преобразований закладывают основу, формулируя потребности бизнеса; наращивают импульс, привлекая и запрашивая ресурсы; предоставляя сотрудникам необходимые инструменты и ресурсы; и закрепляя изменения путем признания достижений и празднования успехов. Сделать переход как можно более простым для лиц, на которых возложена задача выполнения, создает наименьший сбой в работе и обеспечивает долгосрочную устойчивость.

6. Общайся, общайся.

Используйте рассказывание историй и персонализацию, чтобы объяснить, как изменения улучшат ситуацию. Говорить о клиенте, которому пришлось часами разговаривать по телефону, пытаясь решить проблему с рецептом больного ребенка, или о том, как "Мария в финансах" не понадобится работать 12 часовых дней в конце квартала, чтобы закрыть книги, гораздо мощнее, чем "это изменение сделает нас более эффективными и отзывчивыми к нуждам клиента". Кроме того, наиболее эффективным является использование нескольких средств и мест для того, чтобы сотрудники могли решать проблемы и задавать вопросы. В этих местах должны быть представлены старшие руководители и/или специалисты по людским ресурсам, которые могли бы включать в себя мэрии и специальные совещания сотрудников.

7. Определите метрики, которые будут направлять вас к вашей конечной игре.

Наличие четких и поддающихся измерению целей, которые помогают определить путь к успешной трансформации, имеет жизненно важное значение при осуществлении более широкой стратегии и обеспечении устойчивости. Определите четкие ключевые показатели эффективности (КПЭ), которые обеспечивают каждому человеку последовательные и поддающиеся измерению цели. Ключевые показатели эффективности должны быть привязаны к стратегии и причинам, лежащим в основе трансформации.

CPI"Уникальный подход к управлению изменениями проиллюстрирован в нашей фирменной навигационной модели изменений™. Мы помогаем нашим клиентам и их руководителям пройти путь к успешной трансформации, осознавая фундаментальные потребности как организации, так и ее сотрудников. Этот целостный подход закрепляет процесс в трех различных фазах: Создание видения что приводит план изменений в соответствие с более широкой бизнес-стратегией; Планирование и создание момента принимая во внимание потребности сотрудников; и.., Внедрение и поддержка перемены, видя план и празднуя успехи.

 

Марк Саддик
Старший консультант по развитию талантов
CPI Филадельфия

Связаться с нами

Давайте работать вместе.

Подробнее