Для все большего числа людей в нашем глобальном сообществе становится все труднее найти хорошую жизнь. Постоянно меняющийся характер работы и степень возможностей найти стабильную, приносящую удовлетворение работу, обеспечивающую финансовую безопасность, стали раздробленными и поляризованными.
Пандемия привела к гуманитарному кризису в невиданных ранее масштабах. Компании пытаются восстановить свои позиции после огромных человеческих и экономических потерь, а сотрудники - в условиях неопределенного будущего, пытаясь разобраться во всем этом.
Необходимость адаптироваться и перенимать опыт возросла, и системы переквалификации и подготовки кадров для будущего должны обеспечить, чтобы решения действительно способствовали усилиям сотрудников. Способность стимулировать изобретательность, уверенность и гибкость, чтобы постоянно адаптироваться к новым нормальным условиям, стала важнейшим императивом.
Хотя пандемия привлекла внимание к важности навыков, способствующих развитию хрупкой и виртуальной рабочей силы, технологии и до этого были основным толчком к осознанию и необходимости развития кадрового резерва и привнесения новых навыков.
Создание экономической стоимости все больше основывается на использовании все более высоких уровней специализированных навыков и знаний. Усилия по переквалификации и развитию персонала для заполнения пробелов удвоились с 2015 года, однако компании продолжают сообщать о трудностях с поиском квалифицированных кадров. Похоже, что подрывные технологии и социально-экономические силы стремительно сокращают срок годности навыков людей и актуальность того, что они думали, что знают о пути к социальной мобильности и достойной работе.
Как мы можем лучше предвидеть и проактивно управлять текущей перестройкой и переходом рабочей силы для формирования будущего труда?
Мы начинаем с рассмотрения более целостного подхода, который поддерживает развитие устойчивости сотрудника к краткосрочным и долгосрочным изменениям и развитию. Динамичный характер рабочих мест и потенциал людей к самореализации часто недооценивается. Возможно, "внедрение под руководством работодателя" имеет место для создания чувства сопричастности и расширения возможностей.
Как нам постоянно переквалифицировать нашу рабочую силу, чтобы она стала источником долгосрочных изменений и роста?
Существует несколько школ мышления и уже ведутся дебаты, в ходе которых ставится вопрос о том, является ли переквалификация необходимым путем вперед. В отсутствие значительных инвестиций нынешний быстрый темп изменений создает существенный дефицит навыков. Усилия по переквалификации являются тактической мерой для снижения риска избыточности.
Как мы можем создать пути перехода к новым ролям, которые были бы жизнеспособными и желанными?
Необходимость быть все более гибкими в содействии переходу к более межфункциональным командам, сближению ролей вместо их ликвидации и появлению новых навыков, необходимых для человеческой экспертизы, набирает беспрецедентные обороты. Выбор между покупкой, созданием или совместным созданием навыков и опыта будет зависеть от уровня срочности и сложности.
Как мы можем поддержать стратегию работника, направленную на то, чтобы уйти от своей роли и уверенно ориентироваться в неоднозначности будущего работы?
Независимо от того, покупаете ли вы, создаете или совместно создаете свои навыки и опыт, компании видят доказательства того, что определенные индивидуальные характеристики ускоряют темпы принятия изменений и способность человека адаптироваться и перенимать их. Они последовательно демонстрируют пять уникальных черт. Это:
Как создать динамичную экосистему обучения, которая позволит сотрудникам воплотить свои идеи и стремления в жизнь?
Умелые люди признают, что обучение является ключевым рычагом для поддержания целеустремленной работы. Наем талантов, которые уже обладают вышеупомянутыми чертами, является разумным и стратегическим подходом; однако вы можете культивировать эти черты с помощью своей организационной культуры. Культурные ценности, такие как самостоятельность и принятие риска, укрепят эти качества и обеспечат, что нужные таланты сохранят правильное поведение.
Поощряет ли ваша практика подбора персонала и культура компании инновационное мышление, самостоятельность и инициативность, знание рынка и принятие риска?
Разработка ответных мер может означать создание чего-то другого, некоторые компании используют "проектирование будущего состояния" и "планирование рабочей силы" с краткосрочными и долгосрочными целями для поддержки коррекции курса.
Краткосрочный:
Долгосрочный:
Независимо от вашего опыта на сегодняшний день, революция в обучении должна быть упреждающей, создавая в будущем нечто отличное от того, что работает в настоящем.
Автор: Карен Фаэндрих
ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР Одри Пейдж и партнеры
Член Группа по вопросам карьеры, фирма CPI .