Consejos para el Gerente: Cómo volver a comprometer a su fuerza laboral después de una reducción

Cómo reactivar a los empleados después de una reducción en vigor

Comunicarse con los empleados restantes

Para permitir a la organización alcanzar los objetivos de la reducción y/o reorganización, es fundamental que se lleve a cabo una reunión con los empleados restantes lo antes posible después de que se haya completado la reducción.

La terminación exitosa de un plan de reducción en vigor requiere un compromiso urgente por parte de la dirección para obtener el apoyo de los restantes empleados.  Esto requiere comunicar la mayor cantidad de información posible, lo más rápidamente posible, y proporcionar apoyo continuo a los empleados restantes.

Los empleados restantes son la nueva organización.  Como tal, necesitan:

• informarse de los cambios que se han producido y las razones de los cambios.
• para tranquilizarse de que esta reducción es completa, y son miembros valorados de la organización.
• que se les diga brevemente que los individuos afectados por la reducción están recibiendo apoyo financiero y de carrera para ayudarles en su transición. Ya que este es un momento en que los rumores florecen, Anime a los empleados a verificar los rumores y la "información de Grapevine" con usted.

Llegar a un acuerdo con sus propias emociones

Reconocer sus propios sentimientos con respecto a la reducción en la fuerza es un primer paso importante para prepararse para lidiar con la realidad.

Mientras que usted también puede sentirse vulnerable, usted necesita estar preparado para ataques verbales sobre su integridad o estilo de gestión por los empleados restantes.  Ellos están empezando a reaccionar a la reducción en la fuerza y están tratando con una serie de emociones de la tristeza de perder amigos compañeros de trabajo al miedo de que puedan ser los próximos.

Para ayudar a lidiar con estas emociones, algunos empleados pueden sentir la necesidad de poner la culpa.  Desafortunadamente, la persona más cercana que conocen es usted, su gerente, y por lo tanto el probable a ser culpado.  La comunicación abierta e inmediata reducirá significativamente la posibilidad de cualquier malentendido.

Recuerde que los empleados restantes son la nueva organización – son las personas que ayudarán a liderar la nueva organización a través de las dificultades que se avecinan, y necesitan saber que son parte integrante de la organización.  Es hora de "volver a reclutar" y empoderar a su personal.

Ser sensible a las reacciones de los empleados restantes

Sea sensible a las reacciones emocionales del resto de los empleados. Los sentimientos de los empleados pueden ir desde miedo a alivio.  Algunos de los empleados restantes pueden sentir culpable que se salvaron. Otros pueden ser furioso que la dirección no haya sido capaz de evitarlo. Incluso puede haber algunos que estén molestos porque que no fueron elegidos. En las organizaciones que han experimentado una reducción de personal anterior, los supervivientes pueden sentir una traición de confianza – no se suponía que volviera a ocurrir.

No es inusual para las asunciones sobre cómo las selecciones del despido fueron determinadas para circular, así como rumores sobre reducciones futuras.  Si la reducción en vigor es el resultado de una fusión, entonces es común escuchar al personal discutir qué lado está siendo favorecido.  Haga todo lo posible para calmar a todos, pero recuerde que algo de esto es natural y se desvanecerá con el tiempo.

Algunos empleados experimentarán niveles de estrés más altos y pueden representar sus sentimientos de maneras no habituales.  Podrían ser más verbales que en el pasado sobre discrepar con una nueva política de la gerencia o no ser tan puntuales como de costumbre.  Mientras que un administrador necesita mantener las reglas coherentes, él o ella también necesita estar aceptando, por un corto período de tiempo, el comportamiento inhabitual como los empleados se adaptan a la organización cambiante.  Esto será necesariamente una decisión de juicio sobre la parte de cada Gerente y debe ser discutido con los recursos humanos y la alta dirección para que se implemente un enfoque coherente en toda la organización.

En lugar de simplemente reconocer los comportamientos perturbadores inapropiados, el Gerente se beneficiará de dar a los empleados la oportunidad de ventilar sus sentimientos y hacer preguntas.  Encuentre maneras de hacer que los empleados hablen en la seguridad de un grupo.  Cuando las cuestiones pueden ser discutidas abiertamente sin represalias y con algún intento de resolución por su parte, el lugar de trabajo puede comenzar a sanar y los objetivos organizacionales pueden ser abordados.

Career Partner International puede proporcionar un programa de ventilación de sobrevivientes que facilite la recontratación de los empleados en marcos de tiempo mucho más cortos de lo usual.

Traducir pérdida al empoderamiento

Este es el momento crucial cuando los empleados restantes necesitan asegurar su valor a la organización.  Una variedad de acciones sensibles de su parte le proporcionará ese tipo de seguridad.

• Comparta información sobre la nueva estructura de trabajo; Ayude a los empleados a administrar nuevas cargas de trabajo y esté disponible para responder preguntas.
• Esté preparado para preguntas sobre la seguridad en el trabajo, la calidad de vida en la organización reestructurada y los planes para el futuro, la organización y la de ellos.
• Ser visibles y disponibles. Recuerda el principio de MBWA.  "administración caminando."
• Asegúrese de que cada empleado sepa que en su mente, han sido "recontratados" como un miembro valioso de la nueva organización.
• Desafíe a cada empleado a crear su propia nueva imagen en la nueva organización. Este es un momento en que la organización y el empleado pueden "reinventarse".

Continúa visibilidad, comunicación abierta, veraz y constante, y soporte por la gerencia promoverá una transición más suave y una recuperación más rápida después de la reducción.

 

Doug Matthews
Presidente y Director General de Career Partners International