Dicas de gestão: Como re-configurar a sua força de trabalho após uma redução de tamanho

Como re-engajar os funcionários após uma redução da força

Comunicar com os Restantes Empregados

Para que a organização possa alcançar os objectivos da redução e/ou reorganização, é fundamental que se realize uma reunião com os restantes empregados o mais cedo possível após a redução ter sido concluída.

A conclusão bem sucedida de um plano de redução da força requer um compromisso urgente por parte da direcção para obter apoio dos restantes empregados. Isto exige a comunicação do máximo de informação possível, o mais rapidamente possível, e a prestação de apoio contínuo aos restantes empregados.

Os restantes empregados são a nova organização. Como tal, eles precisam:

• ser informado sobre as mudanças ocorridas e as razões para as mesmas.
• para se ter a certeza de que esta redução é completa, e eles são membros valiosos da organização.
• ser brevemente informado de que os indivíduos afectados pela redução estão a receber apoio financeiro e de carreira para os ajudar na sua transição. Uma vez que este é um momento em que os rumores florescem, encoraje os empregados a verificar consigo os rumores e as "informações sobre a videira".

Chegue a Termos com as Suas Emoções

Reconhecer os seus próprios sentimentos em relação à redução da força é um primeiro passo importante na sua preparação para lidar com a realidade.

Embora também se possa sentir vulnerável, é necessário estar preparado para ataques verbais à sua integridade ou estilo de gestão por parte dos restantes empregados. Eles estão apenas a começar a reagir à redução da força e estão a lidar com uma série de emoções, desde a tristeza de perder amigos colegas de trabalho ao medo de que possam ser os próximos.

Para ajudar a lidar com estas emoções, alguns empregados podem sentir a necessidade de atribuir culpas. Infelizmente, a pessoa mais próxima que conhecem é você, o seu gerente, e portanto o mais simpático a ser culpado. A comunicação aberta e imediata reduzirá significativamente a possibilidade de quaisquer mal-entendidos.

Lembre-se que os restantes empregados são a nova organização - são as pessoas que ajudarão a conduzir a nova organização através das dificuldades que se avizinham, e precisam de saber que são uma parte integrante da organização. É tempo de "re-recrutar" e capacitar o seu pessoal.

Ser Sensível às Reacções Permanentes dos Empregados

Ser sensível às reacções emocionais entre os restantes empregados. Os sentimentos dos empregados podem variar entre medo para alívio.  Alguns empregados restantes podem sentir culpado que foram poupados. Outros podem ser zangado que a gestão não foi capaz de o impedir. Pode até haver alguns que estão perturbados que eles não foram escolhidos. Em organizações que sofreram uma redução de tamanho anterior, os sobreviventes podem sentir um traição de confiança - não era suposto acontecer de novo.

Não é invulgar para suposições sobre como as selecções de despedimentos foram determinadas a circular, bem como rumores sobre futuras reduções. Se a redução da força é o resultado de uma fusão, então é comum ouvir o pessoal a discutir qual dos lados está a ser favorecido. Faça o seu melhor para acalmar toda a gente, mas lembre-se que parte disto é natural e desvanecer-se-á com o tempo.

Alguns empregados irão experimentar níveis de stress mais elevados e poderão agir de forma pouco habitual. Podem ser mais verbais do que no passado sobre discordar de uma nova política de gestão ou não ser tão pontuais como é habitual. Enquanto um gestor precisa de manter as regras consistentes, também precisa de aceitar, durante um curto período de tempo, um comportamento anti-postomário à medida que os empregados se adaptam à organização em mudança. Esta será necessariamente uma decisão de julgamento da parte de cada gestor e deve ser discutida com os recursos humanos e a direcção de modo a que seja implementada uma abordagem consistente em toda a organização.

Em vez de simplesmente reconhecer comportamentos perturbadores inapropriados, o gestor beneficiará de dar aos empregados a oportunidade de desabafar os seus sentimentos e fazer perguntas. Encontrar formas de pôr os empregados a falar na segurança de um grupo. Quando as questões podem ser discutidas abertamente sem represálias e com alguma tentativa de resolução da sua parte, o local de trabalho pode começar a sarar e os objectivos organizacionais podem ser abordados.

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Traduzir Perda para Empowerment

Este é o momento crucial em que os restantes empregados precisam de ser tranquilizados quanto ao seu valor para a organização. Uma variedade de acções sensíveis da sua parte proporcionará esse tipo de tranquilização.

• Partilhar informação sobre a nova estrutura de trabalho; ajudar os empregados a gerir novas cargas de trabalho, e estar disponível para responder a perguntas.
• Esteja preparado para questões sobre segurança no emprego, a qualidade de vida na organização reestruturada, e planos para o futuro - da organização e dos seus.
• Estar visível e disponível. Lembre-se do princípio MBWA. "Gestão por andar por aí".
• Certifique-se de que cada funcionário sabe que, na sua mente, foi "recontratado" como um membro valioso da nova organização.
• Desafiar cada funcionário a criar a sua própria nova imagem na nova organização. Este é um momento em que tanto a organização como o empregado podem "reinventar-se" a si próprios.

Continuação visibilidade, comunicação aberta, verdadeira e constante, e apoio por parte da direcção promoverá uma transição mais suave e uma recuperação mais rápida após a redução de tamanho.

Doug Matthews
Career Partners International Presidente & CEO