Los líderes efectivos se desarrollan a sí mismos y a los miembros de su equipo. Desde el decenio de 1990, muchos dirigentes han aprovechado las posibilidades de desarrollo que ofrecen las encuestas de retroinformación de 360 grados o la retroinformación de múltiples calificadores. Como todas las herramientas de desarrollo, las encuestas de retroalimentación 360 tienen sus pros y sus contras.
Una rápida exploración en línea arroja artículos que advierten a los lectores de la "Horrible verdad de las evaluaciones de 360" y "La falla fatal con las encuestas de 360". Las encuestas de retroalimentación 360 pueden promover desacuerdos, disensiones y discordias cuando se implementan de manera inadecuada. Sin embargo, cuando se utiliza como una herramienta de desarrollo, en lugar de una evaluación, la retroalimentación de 360 grados ofrece a los individuos una mayor conciencia de sí mismos, oportunidades para una alineación más profunda con los objetivos de la empresa, y una visión para caminos claros hacia el éxito profesional.
Como todos los empleados, los líderes tienen sus propios puntos ciegos. Para poder manejarse con éxito a sí mismos y a sus equipos, es clave reconocer que estos puntos ciegos existen y trabajar para minimizar sus efectos. Los líderes que desarrollan esta conciencia se posicionan para el éxito conociendo las competencias que poseen, cómo se relacionan con el éxito de la empresa y cómo los demás a su alrededor - compañeros, informes directos, clientes, etc. - perciben su eficacia diaria.
Posibilidades y dificultades de 360-Feedback
La retroalimentación 360 proporciona a los líderes y miembros del equipo puntos de datos clave que los llevan más allá de sus propias corazonadas o suposiciones sobre sí mismos. Pueden obtener una visión crítica de cómo otros validan sus fortalezas y señalan sus debilidades. Informa o alerta a los receptores de los rasgos y tendencias ocultos a su vista pero maduros para el refinamiento. La retroalimentación 360 ayuda a los receptores a abordar qué fortalezas y competencias ofrecen, cómo esas fortalezas son percibidas por los demás y cuán estrechamente vinculadas están las fortalezas de uno con los objetivos de la empresa.
Debido a su proceso anónimo de calificación múltiple, las encuestas de 360 grados añaden una riqueza única a las oportunidades de desarrollo de un individuo al disminuir la intrusión del sesgo del revisor. El anonimato de 360 permite a los ratones ofrecer una retroalimentación no vigilada porque se les da voz y permiso para usarla. Este anonimato, sin embargo, puede permitir respuestas ineficaces si los encuestados no son conscientes de los objetivos y expectativas de la encuesta. Sin entrenamiento y el tiempo necesario para completar las encuestas, los encuestados pueden ofrecer puntos de queja sin contexto ni ejemplos, expresando críticas sin sentido a un líder.
Además, los líderes que fuerzan las encuestas de retroalimentación 360 en los ritmos de sus compañías encontrarán difícil conectar los puntos entre los objetivos de la compañía y la forma en que la retroalimentación 360 puede ayudar a los receptores a contribuir a esos objetivos. No todas las herramientas de 360 son creadas iguales, y si los líderes no se toman el tiempo para dar forma a un 360 a las competencias básicas de un determinado papel y a los valores generales de una empresa, se encontrarán con más dilemas que oportunidades de desarrollo.
Entonces, ¿cómo pueden los líderes implementar efectivamente la retroalimentación de 360 grados como parte de los objetivos de desarrollo y éxito de sus empresas? Aquí hay cuatro pasos para aprovechar las posibilidades y evitar las trampas de la retroalimentación de 360.
Los líderes que se apresuran a implementar encuestas de 360 grados sin una mentalidad de desarrollo y un entrenamiento efectivo probablemente encontrarán desafíos. Pero cuando las encuestas de 360 se utilizan como una oportunidad de desarrollo para cultivar una mayor alineación entre los puntos fuertes y las competencias necesarias para tener éxito, refuerzan la conciencia de sí mismo y crean planes de desarrollo eficaces para llevar a los líderes -y a sus equipos- hacia el éxito.
Escrito por Promark, una firma internacional de Career Partners sirviendo con orgullo a los clientes del Gran Cincinnati localmente y entregando globalmente por más de 50 años.