4 pasos para aprovechar las posibilidades de 360-Feedback

Publicado 21 de marzo de 2019

Los líderes efectivos se desarrollan a sí mismos y a los miembros de su equipo. Desde el decenio de 1990, muchos dirigentes han aprovechado las posibilidades de desarrollo que ofrecen las encuestas de retroinformación de 360 grados o la retroinformación de múltiples calificadores. Como todas las herramientas de desarrollo, las encuestas de retroalimentación 360 tienen sus pros y sus contras.

Una rápida exploración en línea arroja artículos que advierten a los lectores de la "Horrible verdad de las evaluaciones de 360" y "La falla fatal con las encuestas de 360". Las encuestas de retroalimentación 360 pueden promover desacuerdos, disensiones y discordias cuando se implementan de manera inadecuada. Sin embargo, cuando se utiliza como una herramienta de desarrollo, en lugar de una evaluación, la retroalimentación de 360 grados ofrece a los individuos una mayor conciencia de sí mismos, oportunidades para una alineación más profunda con los objetivos de la empresa, y una visión para caminos claros hacia el éxito profesional.

Como todos los empleados, los líderes tienen sus propios puntos ciegos. Para poder manejarse con éxito a sí mismos y a sus equipos, es clave reconocer que estos puntos ciegos existen y trabajar para minimizar sus efectos. Los líderes que desarrollan esta conciencia se posicionan para el éxito conociendo las competencias que poseen, cómo se relacionan con el éxito de la empresa y cómo los demás a su alrededor - compañeros, informes directos, clientes, etc. - perciben su eficacia diaria.

Posibilidades y dificultades de 360-Feedback

La retroalimentación 360 proporciona a los líderes y miembros del equipo puntos de datos clave que los llevan más allá de sus propias corazonadas o suposiciones sobre sí mismos. Pueden obtener una visión crítica de cómo otros validan sus fortalezas y señalan sus debilidades. Informa o alerta a los receptores de los rasgos y tendencias ocultos a su vista pero maduros para el refinamiento. La retroalimentación 360 ayuda a los receptores a abordar qué fortalezas y competencias ofrecen, cómo esas fortalezas son percibidas por los demás y cuán estrechamente vinculadas están las fortalezas de uno con los objetivos de la empresa.

Debido a su proceso anónimo de calificación múltiple, las encuestas de 360 grados añaden una riqueza única a las oportunidades de desarrollo de un individuo al disminuir la intrusión del sesgo del revisor. El anonimato de 360 permite a los ratones ofrecer una retroalimentación no vigilada porque se les da voz y permiso para usarla. Este anonimato, sin embargo, puede permitir respuestas ineficaces si los encuestados no son conscientes de los objetivos y expectativas de la encuesta. Sin entrenamiento y el tiempo necesario para completar las encuestas, los encuestados pueden ofrecer puntos de queja sin contexto ni ejemplos, expresando críticas sin sentido a un líder.

Además, los líderes que fuerzan las encuestas de retroalimentación 360 en los ritmos de sus compañías encontrarán difícil conectar los puntos entre los objetivos de la compañía y la forma en que la retroalimentación 360 puede ayudar a los receptores a contribuir a esos objetivos. No todas las herramientas de 360 son creadas iguales, y si los líderes no se toman el tiempo para dar forma a un 360 a las competencias básicas de un determinado papel y a los valores generales de una empresa, se encontrarán con más dilemas que oportunidades de desarrollo.

Entonces, ¿cómo pueden los líderes implementar efectivamente la retroalimentación de 360 grados como parte de los objetivos de desarrollo y éxito de sus empresas? Aquí hay cuatro pasos para aprovechar las posibilidades y evitar las trampas de la retroalimentación de 360.

  1. Alinearse con los comportamientos deseados: Antes de que un líder reciba una revisión de retroalimentación de 360 grados o que un miembro del equipo sea revisado, es importante evaluar la investigación empírica que aborda las habilidades, destrezas y competencias necesarias para que ciertos roles ayuden a una compañía a prosperar. También es importante considerar qué herramienta 360 es apropiada para impulsar los resultados deseados. Esta combinación ayudará a los líderes a conectar los puntos entre las oportunidades y fortalezas de desarrollo que revela un examen de 360º y la dirección del desarrollo que ayudará a un individuo a contribuir eficientemente al éxito de la empresa.
  2. Usar como una herramienta de entrenamiento para el desarrollo: Los problemas surgen cuando la retroalimentación de 360 grados se utiliza como instrumento de evaluación del rendimiento en lugar de como herramienta de desarrollo para el entrenamiento. Cuando se utiliza la retroalimentación de 360 grados para calificar el desempeño, se vincula con la toma de decisiones que involucra posibles promociones, aumentos, etc. En esta capacidad, la retroalimentación de 360 grados puede ser considerada inapropiadamente como una evaluación final. En cambio, los líderes deben entender -y ayudar a otros a entender- que es un punto de datos en el camino hacia el desarrollo. Un entrenador capacitado puede ofrecer los resultados de la retroalimentación 360 para ayudar a los líderes a crecer en la conciencia de sus fortalezas, definir los pasos para avanzar y aclarar cómo son los circuitos de responsabilidad y retroalimentación.
  3. Véalo como un componente: Los líderes que utilizan sólo revisiones de 360 grados para evaluarse a sí mismos y a los demás son similares a los directores que dirigen un solo músico; escucharán notas y acordes maravillosos, pero se requieren varios instrumentos para escuchar toda la canción. Las revisiones de retroalimentación de 360º deben ser usadas en conjunto con otras herramientas para proveer una imagen más completa y clara de las fortalezas de la conducta y las oportunidades de desarrollo. Esto proporciona a los líderes una mejor base para crear un plan más matizado para el aprendizaje, la práctica, el progreso y el éxito.
  4. Comunicar claramente las expectativas: Asegurarse de que los facilitadores y los encuestados estén capacitados para ofrecer revisiones útiles es la columna vertebral de un debate de retroalimentación de 360 grados. Las expectativas claras brindan a un líder la oportunidad de adoptar una visión más amplia de la empresa para una cultura de desarrollo, ayudan a iluminar las fortalezas y destacan las oportunidades de aumentar las competencias esperadas. Esto también ayuda a preparar a los receptores para digerir y reflexionar sobre la retroalimentación para desarrollar un plan de desarrollo profesional.

Los líderes que se apresuran a implementar encuestas de 360 grados sin una mentalidad de desarrollo y un entrenamiento efectivo probablemente encontrarán desafíos. Pero cuando las encuestas de 360 se utilizan como una oportunidad de desarrollo para cultivar una mayor alineación entre los puntos fuertes y las competencias necesarias para tener éxito, refuerzan la conciencia de sí mismo y crean planes de desarrollo eficaces para llevar a los líderes -y a sus equipos- hacia el éxito.

 

Escrito por Promark, una firma internacional de Career Partners sirviendo con orgullo a los clientes del Gran Cincinnati localmente y entregando globalmente por más de 50 años.

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