6 maneras de adaptarse a una fuerza laboral envejecida

En el actual entorno de rápidos cambios, las organizaciones con visión de futuro reconocen la necesidad de una planificación estratégica de la fuerza de trabajo. La alineación de la estrategia de talento con la estrategia de negocios conduce a una planificación de sucesión sin problemas, aumenta la capacidad de la organización para responder a las oportunidades de crecimiento, asegura una adecuada transferencia de conocimientos críticos y la propiedad intelectual, y mejora el rendimiento general de la organización.

Sin embargo, hay una cohorte que a menudo se pasa por alto en la planificación de la fuerza de trabajo - el trabajador mayor o "arribista en la última etapa". Se habla mucho sobre los prejuicios de género, los prejuicios raciales y los prejuicios culturales en el trabajo, y cada uno de estos son temas importantes. Pero quizás uno de los tipos de sesgo más problemáticos a los que nos enfrentamos es el sesgo de la edad: a menudo evaluamos a las personas en función de su edad y esto se está convirtiendo en un gran reto en el lugar de trabajo.

La demografía en los EE.UU. y otras naciones desarrolladas apuntan a una fuerza de trabajo que está envejeciendo a un ritmo rápido. Se espera que las personas de 60 años o más superen a los niños menores de 5 años en el próximo año, y para el 2025 se espera que el 25% de los trabajadores de los Estados Unidos sean mayores de 55 años. Desde 2018, ofertas de trabajo han superado en número a los solicitantes de empleo, en gran parte como resultado de que los "baby boomers" llegan a la jubilación a un ritmo más rápido que el de los milenios o que el Gen Z puede intervenir para reemplazarlos.

Estas estadísticas reflejan dos tendencias demográficas claras. En primer lugar, la gente está viviendo más tiempo - en los EE.UU., la esperanza de vida media era de 47 en 1900; hoy en día es de 79 años, y a finales del siglo 21 puede ser de 100 o más. En segundo lugar, los jóvenes están teniendo menos hijos y las tasas de fertilidad están disminuyendo en todo el mundo industrializado. Estas tendencias, junto con el estancamiento de las tasas de productividad, dibujan un panorama preocupante para el crecimiento económico.

Una posible solución reside en el trabajador de más edad, y se puede presentar un argumento empresarial convincente para contratar y retener a los trabajadores de carrera de la última etapa y darles trabajos significativos e importantes. Las investigaciones sugieren que la edad se corresponde con la sabiduría del lugar de trabajo. Para la mayoría de las personas, la potencia mental bruta disminuye después de los 30 años, pero el conocimiento y la experiencia - los principales predictores del rendimiento laboral - siguen aumentando incluso más allá de los 80 años. Y más allá del valor y la competencia que los empleados mayores pueden aportar a la fuerza de trabajo, está el tema de la diversidad cognitiva. La gran mayoría de los avances de la sociedad, ya sea en la ciencia, los negocios, los deportes o las artes, son el resultado de personas que trabajan juntas como una unidad cohesiva. La mejor manera de maximizar el rendimiento del equipo es conseguir que personas de diferentes edades y experiencias trabajen juntas.

Personas de todas las edades están motivadas para venir a trabajar y son capaces de hacer contribuciones significativas. A medida que la economía mundial envejece, abordar la cuestión del sesgo de edad será aún más importante. Siga el ejemplo de las empresas progresistas que están utilizando muchas de las siguientes estrategias para hacer que el lugar de trabajo sea más acogedor para los empleados mayores:

• Incorpore la diversidad de edades en sus programas de Diversidad e Inclusión- La investigación muestra que los equipos de diversas edades sienten una mayor seguridad psicológica y son más innovadores que los equipos que tienen un sesgo de edad. La edad trae un sentido de seguridad y sabiduría a los equipos.
• Enseñar a los líderes más jóvenes sobre la tutoría inversa- mostrarles cómo pueden ayudar a las personas mayores y entender cómo manejar a los empleados mayores, que tienen sus propios prejuicios.
• Ofrecer alojamiento para el trabajo flexible- esto incluye estaciones de trabajo más accesibles con más luz, fuentes más grandes y facilidad de acceso que pueden ayudar a apoyar las necesidades de las personas de todas las edades.
• Miren la equidad salarial por trabajo y nivel, no por permanencia.- La titularidad es una medida útil para la remuneración cuando se traduce directamente en experiencia y habilidades que aportan valor a la empresa. Está más que bien que una persona mayor gane menos dinero que una joven si es nueva en el trabajo.
• Reclutar - o "regresar" - personas mayores- muchas compañías líderes - GM, Boeing, Walgreens - invitan a los trabajadores mayores a volver de la jubilación a través de programas específicos adaptados a los ancianos y marcados como "retornos". Otras empresas acogen a los trabajadores mayores en programas de voluntariado o de "embajadores".
• Apoyar la planificación de la jubilación - muchos empleados mayores tienen la jubilación en mente, incluso mientras aún están en la fuerza de trabajo. La mayoría de las organizaciones ofrecen herramientas y vehículos de planificación financiera, pero no reconocen el cambio de vida que conlleva la jubilación. Programas como el Nuevo Horizons™ tienen una visión integral de la jubilación para preparar mejor a los trabajadores, aliviando sus preocupaciones y asegurando un compromiso y productividad continuos.

Estos son sólo algunos ejemplos, pero apuntan a un reto y una oportunidad más amplios tanto para los ejecutivos de la empresa como para los líderes de RRHH: Si puede crear una experiencia inclusiva, justa y significativa tanto para los trabajadores mayores como para los más jóvenes, no sólo descubrirá que su empresa se vuelve más innovadora, atractiva y rentable con el tiempo, sino que también beneficiará a la sociedad en general.

Rob Croner,
Vicepresidente de Servicios Ejecutivos Superiores
CCI Consulting, una firma internacional de socios de carrera