En los últimos años, el mercado laboral se ha vuelto cada vez más competitivo. Como resultado, los trabajadores están ganando más poder y tienen más voz en el lugar donde deciden compartir sus talentos. Muchas organizaciones han visto un número creciente de empleados que se marchan, a pesar de que no hay una disminución evidente de la felicidad. Trimestralmente, las encuestas a los empleados muestran los mismos resultados y, sin embargo, los mejores talentos siguen marchándose a pastos más verdes. Para retener de forma proactiva a sus empleados, las empresas líderes utilizan entrevistas de permanencia.
Cuando se aplica correctamente, la comunicación directa de las entrevistas de permanencia descubre datos significativos y patrones procesables. Sin la formación y la preparación adecuadas, las entrevistas de estancia rara vez se aplican correctamente y pueden causar más daños que beneficios. Una de las principales causas de fracaso es la falta de formación de los directivos sobre el proceso de realización de las entrevistas de permanencia. Este tipo de conversaciones son naturales para muy pocos líderes. La capacidad de mantener estas conversaciones de forma que permitan la recogida y el análisis de datos es una habilidad aún más difícil de alcanzar.
Career Partners International cuenta con más de treinta años de experiencia en coaching ejecutivo a nivel mundial, ayudando a las organizaciones y a los directivos a navegar por conversaciones difíciles que conducen a un cambio significativo. Los siguientes son sólo algunos ejemplos de los problemas que los directivos sin formación suelen encontrar al realizar las entrevistas de permanencia.
La mayoría de los directivos están ocupados haciendo malabarismos con múltiples proyectos y persiguiendo plazos. Sus días están repletos y la adición de nuevas actividades puede causar un estrés adicional. Es imperativo que los líderes tengan la mentalidad de que las entrevistas de permanencia son una inversión en la capacidad de su función, no una tarea o un deber. Este pensamiento inteligente hace que las entrevistas de permanencia sean una prioridad y una inversión que ofrece un sólido rendimiento. La información obtenida es valiosa y se espera la participación. Puede que no sea necesario que un directivo realice entrevistas de permanencia a todos los empleados. Hay que centrarse en los trabajadores clave, los que tienen más importancia estratégica para la organización, por ejemplo, los de alto rendimiento, los que potencian la diversidad o los que trabajan en campos de gran demanda.
Un líder que implemente las entrevistas de permanencia debe centrarse en la recopilación de información específica. Si se deja a los directivos con expectativas amplias, es posible que no puedan recoger información procesable. Los entrevistadores deben preparar una lista de preguntas para realizar la entrevista. La entrevista debe ser conversacional y la lista debe servir de guía. Esta sutil pero importante habilidad puede mejorar o disminuir la profundidad o amplitud de la información ofrecida. Al mismo tiempo, si cada directivo hace preguntas similares y registra las respuestas, deberían empezar a surgir patrones. Esto elevará la información procesable del nivel individual al nivel estratégico de la organización.
Siempre se puede mejorar, esto es cierto para todas las organizaciones. Es importante que los directivos no permitan que las entrevistas de permanencia se centren demasiado en cuestiones ya conocidas. Si se plantean, los directivos deben ser entrenados para reconocer el reto y seguir adelante. La utilización de un conjunto de preguntas estandarizadas permitirá al directivo cambiar el rumbo hacia áreas de discusión más productivas.
Por la naturaleza de las entrevistas de permanencia, los directivos iniciarán conversaciones sobre el futuro de los empleados en la organización. A menudo, esto llevará a la trayectoria profesional esperada de un empleado o a sus futuros puestos. En ocasiones, un empleado puede hablar de aumentos de sueldo o ascensos con un directivo que no se había planteado previamente. En estos casos, la honestidad es la mejor política. Los directivos deben hacer saber a los empleados que se les valora y, aunque no se disponga de una función u oportunidad específica, deben ofrecer apoyo para que el empleado valorado avance en su carrera. Juntos, el directivo y el empleado pueden desarrollar un plan para alcanzar estos objetivos.
A lo largo de una entrevista de permanencia, habrá múltiples instancias con posibles medidas correctivas. Es importante que los directivos no se excedan en la conversación. Es una oportunidad para escuchar y recoger datos. Los directivos deben hacer saber a los empleados que han sido escuchados y comprendidos y que sus sugerencias se tendrán en cuenta. Los directivos deben ser entrenados para proporcionar un plazo previsto para completar su evaluación de las entrevistas de estancia y comenzar a identificar las oportunidades de mejora.
Las entrevistas de permanencia pueden ser una herramienta inestimable para mejorar el compromiso y reducir el desgaste de los empleados. Para que la organización tenga éxito, los directivos deberán recibir apoyo durante todo el proceso. Los directivos bien formados y con un buen respaldo podrán extraer las opiniones más impactantes de los participantes. Si se centran en entrevistas bien realizadas, preguntas bien pensadas, análisis completos de las respuestas y aplicación de los cambios, las organizaciones estarán mejor preparadas para ofrecer a sus empleados una razón para quedarse.