Escrito por Adrianna Gabriel
Coach ejecutivo y consultor de formación
Consultoría CCIuna CPIempresa
En medio de la actual pandemia, el malestar social tras la muerte de George Floyd trajo diversidad e inclusión vuelve a ocupar el primer lugar en la agenda de muchas organizaciones que se sienten obligadas a tomar medidas inmediatas. En consecuencia, se está recurriendo en gran medida a los responsables de RRHH para que guíen a las empresas en las conversaciones difíciles. Muchas empresas se han apresurado a iniciar cursos de formación sobre prejuicios inconscientes, a establecer objetivos de contratación para la diversidad y a añadir a la lista de proveedores a los que pertenecen las minorías. Si bien estas tácticas empujan a las organizaciones hacia adelante y sirven para impulsar cierta medida de cambio, sólo arañan la superficie y probablemente pasan por alto la pieza más importante del rompecabezas de la diversidad: inclusión.
Las empresas pueden contratar a empleados diversos, pero ¿cómo se sentirán esos empleados cuando lleguen? ¿Se les invitará a compartir sus ideas más singulares y creativas, o se les pedirá que se ajusten a las normas de la cultura actual y dejen fuera su auténtico yo? Más que nunca, los mejores empleados, independientemente de su edad, raza o género, buscan espacios de trabajo inclusivos en los que todas las partes de su ser se consideren ventajas y no debilidades.
Conseguir que la inclusión sea un elemento central de la cultura y la experiencia de los empleados no se consigue de la noche a la mañana, pero mediante un esfuerzo deliberado y unos líderes comprometidos, las organizaciones pueden empezar a tomar medidas para garantizar que todos los empleados se sientan bienvenidos, celebrados y confiados. A continuación se exponen algunos puntos a tener en cuenta a la hora de aumentar o reforzar los comportamientos inclusivos en su organización.
Hazlo por las razones correctas
Aunque se han realizado grandes investigaciones para poner de relieve los beneficios empresariales y financieros que proporciona la diversidad, las organizaciones no obtendrán esos resultados únicamente mediante la representación. Al situar las métricas a la cabeza de los argumentos empresariales a favor de la diversidad, los factores humanos asociados al cuidado de sus "activos más valiosos" quedan anulados u olvidados por completo.
Las organizaciones que ponen en marcha nuevas iniciativas basadas en la diversidad con la única intención de calmar a los clientes y empleados descontentos pueden descubrir que las promesas no se cumplen en el día a día. Con el tiempo, esto puede erosionar la confianza y los esfuerzos "justo a tiempo" caerán en saco roto. Liderar con un enfoque en la inclusión sin vincularlo al retorno de la inversión o a la reputación le posicionará como una empresa que no sólo hace las cosas bien, sino que también hace las cosas correctas.
Adopte un enfoque sistemático
La inclusión no es un evento de formación. Como se ha dicho, las formaciones son un magnífico comienzo cuando se desarrolla la madurez en torno a la D&I en el lugar de trabajo. Por ejemplo, es importante enseñar a los empleados las habilidades necesarias para mantener conversaciones desafiantes a la vez que muestran empatía y se mantienen dentro de los límites legales. Sin embargo, para reforzar los comportamientos, el aprendizaje en la formación, las políticas y los procedimientos deben examinarse para determinar en qué medida apoyan o desalientan un entorno inclusivo. Considere la posibilidad de evitar que los prejuicios se cuelen en las conversaciones sobre la gestión del rendimiento y la planificación de la sucesión. Evaluar la contratación y incorporación estrategias para garantizar un enfoque basado en la inclusión. Cuando se integra con los sistemas organizativos que hacen avanzar la empresa, la inclusión pasa de la teoría a la práctica y se desarrolla un método de responsabilidad.
Adoptar el aprendizaje continuo
A la hora de desarrollar la inclusividad, las organizaciones han llegado a ver que los pasos iniciales, aunque bien intencionados, pueden ser un poco torpes. Los mensajes salientes pueden ser malinterpretados o incluso demasiado generales para tener un impacto. Las conversaciones internas abren las puertas a una gran variedad de opiniones y creencias. Durante este tiempo, es importante que las organizaciones reconozcan por adelantado la posibilidad de cometer errores, pero también que se comprometan a aprender y mejorar en el futuro. Al igual que ocurre con el aprendizaje de un idioma, la comprensión sólo puede lograrse cuando unimos nuestros conocimientos actuales a algo nuevo. Ir más allá de la diversidad y entrar en la inclusión requiere dar pasos más allá de las buenas intenciones y entrar en la mejora continua.
Permitir el tiempo
Como cualquier otro cambio de culturaPara cambiar la forma en que la gente piensa y se compromete con la inclusión se necesita paciencia, compasión y tiempo. Incluso con los mensajes y los procedimientos adecuados, los empleados adoptarán el cambio de forma natural a distintos ritmos y como resultado de los diferentes puntos de contacto con los conceptos. No te sorprendas si descubres que algunos empleados dudan en llamar la atención sobre comportamientos excluyentes o no muestran valientemente sus cualidades auténticas de una vez. Siga compartiendo las historias de los líderes comprometidos que tuvieron la vulnerabilidad de incluir, haciendo así que los demás puedan hacer lo mismo. Con el tiempo, manténgase alerta para mantener la inclusión en primer plano, y el entorno cambiará lenta pero seguramente.
En este nuevo mundo del trabajo, crear entornos inclusivos no significa pedir a los empleados que cambien sus creencias personales, pero sí que se espera que mantengan un nuevo estándar de comportamientos en el lugar de trabajo, porque la diversidad es estupenda, pero sólo gana cuando adoptamos un enfoque inclusivo.
Adrianna Gabriel
Coach ejecutivo y consultor de formación
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