Ya sea que su organización haya adoptado el flujo contemporáneo de procesos de retroalimentación del desempeño en tiempo real durante todo el año o que mantenga la tradicional revisión de fin de año, esta es la época del año en que los gerentes y empleados entablan una conversación para revisar los logros en función de los hitos y establecer objetivos para los próximos 12 meses y más allá. Independientemente del vehículo que utilice o de la cadencia con que se registre, es muy probable que usted o su equipo de dirección lleven a cabo algún tipo de planificación y evaluación, y la información que recoja informará el plan.
Aproveche esta oportunidad para ayudar a sus gerentes y empleados, y a su vez a su organización, a crecer. Mantener una conversación abierta con la intención de beneficiar a todas las partes interesadas. Con unas pocas preguntas estratégicas y las consiguientes conversaciones, los directivos pueden comprender mejor las necesidades y la motivación de cada empleado. Los gerentes recibirán una retroalimentación honesta y valiosa y los empleados se sentirán respetados, lo que les quitará un mayor sentido de apoyo para su éxito continuo dentro de la empresa.
Si bien la planificación de estas conversaciones debería haberse realizado con meses de antelación, todavía no es demasiado tarde para incluir una o más de las siguientes preguntas de Socios profesionales internacionales entrenadores de gestión de carrera y desarrollo de liderazgo. Estas preguntas pueden añadirse fácilmente a cualquier proceso de revisión y planificación para realzar la conversación y mejorar el compromiso.
Para empezar, aprendes donde está su verdadera energía y motivación, esta es una gran manera de adaptar los próximos proyectos y objetivos. Es importante seguir esta cuestión tratando de entender por qué el empleado no ha perseguido este objetivo. ¿La idea ha sido rechazada repetidamente? ¿No se siente el empleado seguro al hacer una sugerencia tan audaz? ¿Se encuentra fuera de su ámbito de responsabilidades? Todo esto y más podría ser una solución fácil para ayudar a la organización y al empleado a crecer. Como bonus, puede que tengas algunas ideas increíbles para implementar en el Q1!
Esta pregunta requiere que el empleado determine por sí mismo cuál ha sido su contribución a la organización. Este conocimiento ayuda a desarrollar un mayor sentido de valor y orgullo en su posición. La pregunta también asegura que el empleado entienda cómo se obtiene el retorno de la inversión dentro de la organización. Con este nivel de pensamiento, el empleado puede entender la estrategia de la empresa para seleccionar y priorizar mejor los proyectos futuros.
La promoción de personas clave es una parte importante para retener a los artistas de alto rendimiento y los mejores talentos. Al hacer estas dos preguntas, el gerente reconoce el valor que aportan los empleados y comparte una orientación orientada al futuro. No se trata sólo de "¿qué has hecho por mí últimamente?" sino de "¿qué estamos haciendo colectivamente para mañana?" Estas preguntas pueden indicar que hay un camino hacia la promoción para el empleado y otras personas de la organización, un beneficio visible que ayuda a atraer también a candidatos externos a la organización. También deja claro que la organización espera que cada gerente sea activo en el crecimiento del futuro a través de líderes del siguiente nivel que crecen y se desarrollan desde dentro. ¡Una victoria de doble compromiso!
La respuesta a esta pregunta le dirá tanto la motivación del empleado como si los métodos de reconocimiento de la organización dan en el blanco tal y como están diseñados. Si escuchas una respuesta como "Lo sé" o "Me siento bien por ello", entonces lo más probable es que el empleado prefiera la motivación interna. Si las respuestas son más bien como "Cuando alguien me dice" o "Todo funciona como debería", es probable que el empleado responda a una motivación externa. Como gerente, una vez que conocemos las preferencias motivacionales de alguien (internas, externas o equilibradas), podemos involucrarlos y entusiasmarlos en su trabajo siendo flexibles en nuestro enfoque de liderazgo. También podemos tener conversaciones de retroalimentación más efectivas adoptando sus preferencias naturales en lugar de las nuestras.
Las revisiones del desempeño y las conversaciones sobre el desarrollo se llevan a cabo a menudo dentro del prisma de la función actual del empleado, lo que ha hecho en el pasado y la trayectoria profesional lógica basada en ese historial. Los gerentes tienden a centrarse en lo que entienden de las capacidades del individuo enmarcadas en el papel del empleado y a veces se olvidan de indagar más allá de estos límites. Esto puede inhibir la capacidad de las organizaciones para aprovechar el rico y diverso talento que se encuentra en su propia fuerza de trabajo. De igual modo, los empleados suelen suponer que su director es plenamente consciente de sus capacidades y, por lo tanto, no sienten la necesidad de destacar ninguna otra esfera de especialización. Por otro lado, los individuos no siempre se sienten cómodos discutiendo habilidades adicionales o intereses motivacionales que se encuentran fuera de su rol actual. Al hacer la pregunta de forma proactiva y mostrar una curiosidad genuina, el gerente le da permiso al empleado para ampliar la conversación sobre el desarrollo y explorar un nuevo territorio de carrera, desbloqueando el talento que de otra forma podría quedar sin explotar.
Esta pregunta puede sacar a la luz varias situaciones que permiten a un gerente o empleado actuar; para enriquecer el trabajo, cambiar las prioridades o planificar un turno. Por ejemplo, una situación común es el agotamiento potencial -de hacer lo que una vez fue nuevo y emocionante exclusivamente. Otra cuestión podría ser cuando se contrató a un individuo para una cosa pero se le pidió que asumiera tantas responsabilidades secundarias que tiene poco tiempo para dedicar a lo que le atrajo en primer lugar. Por último, la pregunta puede abrir una conversación sobre si es hora de que una persona siga adelante porque quiere más de lo que el papel puede dar. Tener la conversación temprano y abiertamente ayuda a ambas partes a planificar una transición sin problemas.
Esta pregunta ayuda al empleado a alinear sus metas a largo plazo con los objetivos de la organización. Además, les pide que identifiquen los posibles peligros y que ofrezcan soluciones de manera proactiva en forma de oportunidades de aprendizaje y desarrollo. El gerente está mostrando su apoyo para asegurar una orientación en la que todos ganen, lo que a su vez anima al empleado a utilizar las oportunidades de crecer en su carrera con la empresa.
Fomentar la reflexión sobre las actividades de formación y desarrollo personal. Después de todo, la organización ha implementado estos programas con un fin. Al hacer esta pregunta, el gerente está buscando alguna validación de lo que ha llevado a mejores contribuciones. Esa reflexión alienta el debate en torno a qué actividades o enfoques de aprendizaje permitirían el crecimiento y mejorarían los resultados en 2020.
La filosofía en torno al crecimiento de la carrera personal ha ido de un lado a otro a lo largo de los años en términos de la responsabilidad de quién es. ¿Es la responsabilidad exclusiva del empleado, de la empresa o de ambos? Para que el empleado se comprometa realmente, debe recibir apoyo y orientación en cuanto a las aptitudes que debe desarrollar y la forma de obtener la experiencia que necesita para alcanzar sus objetivos profesionales. Ofrecerse a ser parte del viaje es una responsabilidad de liderazgo. Ofrecer asistencia y patrocinio mientras se habla del futuro del empleado aumentará el compromiso. Los "exámenes" del rendimiento, aunque suelen ser retrospectivos, también deben ser prospectivos.
Ser un buen líder requiere algo más que conocimientos básicos de gestión; los empleados esperan ahora que los mejores líderes actúen también como guía, investidos conjuntamente en su éxito. Con programas como Gerente como entrenador de carrera, Career Partners International ha ayudado a miles de gerentes a dirigir a sus empleados hacia trayectorias profesionales más satisfactorias y hacia compromisos mejores y más prolongados dentro de la organización. Este año tómese un momento para ir más allá de la típica revisión de desempeño y participar en una oportunidad de entrenamiento de carrera.