6 måter å tilpasse seg en aldrende arbeidsstyrke

I dagens miljø med raske endringer anerkjenner fremadstormende organisasjoner behovet for strategisk arbeidskraftplanlegging. Å tilpasse talentstrategien til forretningsstrategien fører til jevn suksessplanlegging, øker organisasjonens evne til å reagere på vekstmuligheter, sikrer passende overføring av kritisk kunnskap og immaterielle rettigheter, og forbedrer den generelle organisatoriske ytelsen.

Imidlertid er det en kohorte som ofte blir oversett i planlegging av arbeidsstyrken - eldre arbeider eller "sen karriere." Det er mye snakk om kjønnsskjevhet, rasemessig skjevhet og kulturell skjevhet på jobb, og hver av disse er viktige spørsmål. Men kanskje en av de mest problematiske typene av skjevhet vi står overfor er aldersskjevheten: Vi vurderer ofte mennesker ut fra deres alder, og dette blir en stor utfordring på arbeidsplassen.

Demografi i USA og andre utviklede nasjoner peker på en arbeidsstyrke som eldes raskt. Personer på 60 år og over forventes å være flere enn barn under 5 år i løpet av det neste året, og innen 2025 forventes det at 25% av arbeidstakerne i USA vil være over 55 år. Siden 2018 har ledige stillinger har vært flere jobbsøkere, hovedsakelig som et resultat av at babyboomere nådde pensjonisttilværelsen raskere enn tusenårene eller Gen Z er i stand til å gå inn for å erstatte dem.

Denne statistikken gjenspeiler to klare demografiske trender. For det første lever mennesker lenger - i USA var gjennomsnittlig levealder 47 i 1900; det er 79 år i dag, og ved slutten av det 21. århundre kan det være 100 eller lengre. For det andre får unge mennesker færre barn og fruktbarheten synker i hele den industrialiserte verden. Disse trendene, kombinert med stagnerende gevinster i produktiviteten, tegner et bekymringsfullt bilde for økonomisk vekst.

En potensiell løsning ligger hos den eldre arbeideren, og et overbevisende forretningsargument kan fremmes for å ansette og beholde karrierearbeidere på et senere tidspunkt og gi dem meningsfulle og viktige jobber. Forskning tyder på at alder stemmer overens med visdom på arbeidsplassen. For de fleste faller rå mental hestekrefter etter 30 år, men kunnskap og ekspertise - de viktigste prediktorene for jobbytelse - fortsetter å øke selv utover 80 -årsalderen. Og utover verdien og kompetansen eldre ansatte kan bringe til arbeidsstyrken, er det er spørsmålet om kognitivt mangfold. De aller fleste samfunnsmessige fremskritt - enten det er innen vitenskap, næringsliv, sport eller kunst - er et resultat av at mennesker jobber sammen som en sammenhengende enhet. Den beste måten å maksimere teamutbyttet på er å få mennesker i forskjellige aldre og erfaringer til å jobbe sammen.

Folk i alle aldre er motiverte til å komme på jobb og er i stand til å gi meningsfulle bidrag. Etter hvert som den globale økonomien blir eldre, blir det enda viktigere å ta opp spørsmålet om aldersforstyrrelse. Følg ledelsen til progressive selskaper som bruker mange av følgende strategier for å gjøre arbeidsplassen mer innbydende for eldre ansatte:

• Ta med aldersmangfold i programmer for mangfold og inkludering-forskning viser at aldersmessige lag føler større psykologisk sikkerhet og mer nyskapende enn team som er aldersbestemt. Alder gir teamet en trygghet og visdom.
• Lær yngre ledere om omvendt veiledning- vise dem hvordan de kan hjelpe eldre mennesker og forstå hvordan de skal håndtere eldre ansatte, som har sine egne fordommer.
• Tilbyr overnatting for fleksibelt arbeid- Dette inkluderer mer tilgjengelige arbeidsstasjoner med flere lette, større fonter og enkel tilgang som kan hjelpe til med å støtte behovene til mennesker i alle aldre.
• Se på lønnskapital etter jobb og nivå, ikke etter funksjonstid- leieperiode er et nyttig mål for lønn når det direkte omsettes til erfaring og ferdigheter som gir verdi for selskapet. Det er mer enn greit at en eldre tjener færre penger enn en yngre person hvis de er nye i jobben.
• Rekruttere - eller "returnere" - eldre mennesker- mange ledende selskaper - GM, Boeing, Walgreens - inviterer eldre arbeidere til å komme tilbake fra pensjonisttilværelsen gjennom spesifikke programmer som er skreddersydd for aldring og merket som "returskap". Andre selskaper ønsker eldre arbeidere velkommen til frivillige eller "ambassadør" -programmer.
• Støtte pensjonsplanlegging - Mange eldre ansatte har pensjon på hjertet, selv om de fortsatt er i arbeidsstyrken. De fleste organisasjoner tilbyr verktøy for finansiell planlegging og kjøretøyer, men klarer ikke å gjenkjenne det livsendrende skiftet som følger med pensjon. Programmer som New Horizons ™ har et helhetlig syn på pensjonisttilværelse for å bedre forberede arbeidere, lette bekymringene og sikre fortsatt engasjement og produktivitet.

Dette er bare noen få eksempler, men de peker på en bredere utfordring og mulighet for både selskapsledere og HR -ledere: Hvis du kan skape en inkluderende, rettferdig og meningsfull opplevelse for eldre arbeidere, så vel som yngre, finner du ikke bare bedriften din blir mer innovativ, engasjerende og lønnsom over tid, vil du også komme samfunnet generelt til gode.

Rob Croner,
Visepresident, Senior Executive Services
CCI Consulting, A Career Partners International Firm