Karrierecoaching: Ditt konkurransefortrinn for ansattes engasjement

Se for deg denne kjente scenen.  Du gjennomfører teamenes årlige vurderinger, og en av stjerneansatte setter seg ned fra deg.  Deres prestasjoner i år har vært fenomenale.  Alle mål oppnådd, hvis ikke overskredet.  Strukturen av dine vurderinger etterlater tid til diskusjon om fremtiden.  Er de fornøyde? Det meste.  Kan de gjøre mer? Sikker.  Leter de etter en forfremmelse? selvfølgelig.  Men, sannheten blir fortalt, med mindre du forlater setet ditt, det er ikke mye oppadgående mobilitet i divisjonen.  Dere to avslutter møtet med et håndtrykk og et smil, planen for neste år ser mye ut som det gjorde det siste året.  Du sitter igjen med en urolig følelse.  De virket skuffet.  Du lurer på om det er mer du kan gjøre for å holde dem engasjert.

Selv om dette eksemplet kan føles som en overdrivelse, skjer det hver dag.  Det er viktig å erkjenne paradokset som finnes i dagens arbeidsliv.  Du vil at de ansatte skal fortsette å prestere bra og føle seg verdsatt, men karrierer har blitt vanskeligere å navigere enn noensinne.  Raske endringer, flatere organisasjoner, mindre mulighet for oppadgående bevegelse, arbeidsstyrkens skiftende behov og et sterkt rekrutteringsmarked gjør din tapte coachingmulighet til konkurrentens åpne dør.

Mange organisasjoner har flyttet byrden av karriereplanlegging til den ansatte, men det er viktig å anerkjenne de kritiske rollestyringsspill i utviklingen.  Selv om mange ledere ønsker å være til tjeneste, føler de ubehag engasjerende i karrieresamtaler.  De frykter at de ikke har de riktige svarene, oppadgående muligheter er begrenset, og tiden er knapp.

Så hvorfor bry seg?

• Engasjement er en viktig driver for forretningsresultater, og likevel rapporterer over 85% av de ansatte at de ikke er engasjert.
• Ansatte er 3ganger mer sannsynlig å være engasjert når de har regelmessige og meningsfulle samtaler med sine ledere. Mer engasjerte team leverer viktige beregninger på bunnlinjen innen kundetilfredshet, lønnsomhet, produktivitet og fravær.
• Dagens marked er svært konkurransedyktig med en voldsom krig for talent. Hvis topptalentet ikke får støtte i sin karriereutvikling, vil de sannsynligvis ikke bli lenge.
• Ansatte ønsker det! De lengter etter muligheten til å utforske hvordan de kan vokse og utvikle seg og hvor de kan være av mest verdi i organisasjonen.
• Det er forventet. Millennials, som i dag representerer den største delen av arbeidsstyrken, forventer karriereutviklingssamtaler med sin leder.
• Å styrke ansatte med en mer smidig og gründertankegang gjør det mulig for organisasjoner å oppnå et konkurransefortrinn.

Når det er sagt, å støtte teammedlemmenes karriereutvikling er ikke så rett frem som det pleide å være.  Å forstå hvordan karriereplanlegging ser ut i dag og styrke ferdigheter i karrierecoaching kan bidra til å øke din tillit til å engasjere seg i karrieresamtaler.

Hva betyr karriereplanlegging i dag?

• Fokuser på opplevelsen, ikke tittelen: På grunn av den raske hastigheten der organisasjoner og stillingsbeskrivelser endrer seg, fokuserer du mer på hvilken type arbeidserfaringer de ansatte ønsker å utforske, og hvilke problemer de ønsker å løse i stedet for deres neste jobbtittel.
• Kontinuerlig berikelse: Med fokus på jobbberikelse, vekst og læring i sin eksisterende rolle kan de ansatte ikke bare finne verdi i sitt arbeid, men det forbereder dem også bedre for laterale og vertikale trekk. Det bidrar til å formidle viktigheten av kontinuerlig forbedring og berikelse uavhengig av rolleendring.
• Naviger i den nettverksorganisasjonen: 84% av organisasjonene anses nettverks- eller matrisestrukturer.  Dette betyr at de ansatte må utvikle sine merkevare- og pleierelasjoner for å få tilgang til informasjon og bygge profilen sin for viktige prosjekter og muligheter.
• Hone Verdi Forslag: Å være oppmerksom på hvilke problemer som må løses og hvordan man er unikt posisjonert for å løse dem, hjelper ansatte med å vurdere hvor de kan gjøre en forskjell, selv i sitt eksisterende arbeid. Det hjelper dem også å posisjonere seg for fremtidige roller som ennå ikke er kommet frem.

Hvordan gjøre en forskjell som leder?

• Vær rask: Karrierecoaching handler ikke om lange, uttrukne, planlagte samtaler.  Selv om noen møter kan være formelle, er det mange muligheter til raskt å sjekke inn og finne ut hva som er spennende for teammedlemmene dine og hva de ønsker å gjøre mer av.
• Vær til stede: Coaching handler ikke bare om å stille spørsmål, det handler om å investere i noen andre og ta seg tid til å dele innsikt.
• Vær ydmyk: Selv om du kan ha dyp erfaring og krigssårene for å bevise det, er det viktig å sjekke dine skjevheter og antagelser ved døren.  Teammedlemmet kan ha en ny idé eller et perspektiv du ikke har tenkt på.
• Vær en kanal: Du vet sannsynligvis mer om organisasjonslandskapet enn teamet ditt har eksponering for.  Å dele det du vet kan bidra til å inspirere ideer.
• Vær en kobling: Å hjelpe de ansatte med å identifisere potensielle mentorer og måter de kan utvide nettverket på, bidrar til å bygge dem inn ytterligere i organisasjonen og forbedre deres evne til å vokse med virksomheten.

Ta deg tid til å reflektere over hvor du kan tilby mest verdi som utvikler av talent.  Investering i coaching teamet ditt bidrar til å drive engasjement og tillit, noe som uten tvil vil påvirke teamets evne til å trappe opp når det trengs og hjelpe deg med å navigere i det komplekse miljøet du er i.  Forbedre dine ferdigheter som karrieretrener; teamet ditt vil takke deg.

Forfattet av Liane Taylor og Ranya El-Farnawani fra Talentselskapet, en CPI Firma basert i Toronto, Canada.