Skrevet av Adrianna Gabriel
Executive Coach & Training Consultant
CCI-rådgivningA CPI Firmaet
Midt i den nåværende pandemien brakte den sosiale uroen etter George Floyds død mangfold og inkludering tilbake til nummer én på agendaen til mange organisasjoner som føler seg tvunget til å iverksette umiddelbare tiltak. Som et resultat er det sterkt avhengig av HR -ledere for å veilede bedrifter gjennom tøffe samtaler. Mange selskaper har skyndte seg til å sette i gang ubevisste skjevhetstreninger, sette opp ansettelsesmål for mangfold og legge til minoritetseide leverandører på leverandørlisten. Selv om disse taktikkene presser organisasjoner fremover og tjener til å drive en viss endring, skraper de bare på overflaten og overser sannsynligvis den viktigste brikken i mangfoldspuslespillet: inkludering.
Bedrifter kan ansette forskjellige ansatte, men hvordan vil de ansatte føle når de kommer dit? Vil de bli invitert til å dele sine mest unike og kreative ideer, eller vil de bli bedt om å passe de gjeldende kulturnormene og la sitt autentiske jeg stå utenfor? Mer enn noensinne søker toppansatte, uansett alder, rase eller kjønn, inkluderende arbeidsområder der alle delene av seg selv anses å være eiendeler enn svakheter.
Å gjøre inkludering sentralt i din kultur og medarbeideropplevelse skjer ikke over natten, men gjennom bevisst innsats og engasjerte ledere kan organisasjoner begynne å ta skritt for å sikre at alle ansatte føler seg velkommen, feiret og stoler på. Nedenfor er noen punkter du bør vurdere når du skal øke eller forsterke inkluderende atferd i organisasjonen din.
Gjør det av de riktige grunnene
Selv om det er gjort stor forskning for å fremheve forretningsmessige og økonomiske avkastninger som mangfoldet gir, vil organisasjoner ikke oppnå disse resultatene bare gjennom representasjon. Ved å plassere beregninger i spissen for business case for mangfold, blir de menneskelige faktorene knyttet til omsorg for dine "mest verdifulle eiendeler" negert eller helt glemt.
Organisasjoner som implementerer nye mangfoldsbaserte initiativer med den eneste hensikt å dempe utilfredse kunder og ansatte kan oppdage at løftene ikke blir oppfylt daglig. Over tid kan dette ødelegge tilliten, og innsats på tide vil falle på døve ører. Å lede med fokus på inkludering uten å knytte det til avkastning på investering eller omdømme vil posisjonere deg som et selskap som ikke bare gjør ting riktig, men som også gjør de riktige tingene.
Ta en systematisk tilnærming
Inkludering er ikke et treningsarrangement. Som sagt er treninger en fantastisk start når du utvikler modenhet rundt D&I på arbeidsplassen. For eksempel er det viktig å lære ansatte ferdighetene som trengs for å ha utfordrende samtaler mens de viser empati og holder seg innenfor juridiske grenser. For å forsterke atferd bør imidlertid læring i opplæring, retningslinjer og prosedyrer undersøkes for å avgjøre hvor godt de støtter eller motvirker et inkluderende miljø. Vurder måter å forhindre at skjevheter sniker seg inn i prestasjonsledelse og etterfølgende planleggingssamtaler. Vurder ansettelse og ombordstigning strategier for å sikre en inkluderingsbasert tilnærming. Når den er integrert med organisasjonssystemene som holder virksomheten fremover, går inkludering fra teori til praksis, og en metode for ansvarlighet utvikles.
Omfavn kontinuerlig læring
Når de utvikler inkludering, har organisasjoner kommet til å se at de første trinnene, selv om de er godt ment, kan være litt klønete. Utgående meldinger kan bli tolket feil eller til og med for generelle til å ha innvirkning. Interne samtaler åpner flomportene for en rekke meninger og oppfatninger. I løpet av denne tiden er det viktig for organisasjoner å erkjenne potensialet for feil på forhånd, men også å forplikte seg til å lære og forbedre seg fremover. Som med å ta et språk, kan forståelse bare oppnås når vi gifter vår nåværende kunnskap med noe nytt. Å gå utover mangfoldet og inn i inkludering krever å ta skritt forbi gode intensjoner og til kontinuerlig forbedring.
Tillat tid
Som alle andre kulturendring, å endre måten folk tenker og engasjerer seg rundt inkludering på krever tålmodighet, medfølelse og tid. Selv med de riktige meldingene og prosedyrene på plass, vil ansatte naturligvis omfavne endringer i varierende takt og som et resultat av forskjellige kontaktpunkter med konseptene. Ikke bli overrasket over å finne ut at noen ansatte nøler med å kalle hverandre ut på eksklusiv oppførsel eller ikke modig viser sine autentiske kvaliteter på en gang. Fortsett å dele historiene om engasjerte ledere som hadde sårbarheten å inkludere, og dermed gjøre det trygt for andre å gjøre det samme. Over tid, vær årvåken om å beholde inkluderingen på frontbrenneren, og miljøet vil sakte, men sikkert skifte.
I denne nye arbeidsverdenen betyr ikke å skape inkluderende miljøer å be ansatte om å endre sin personlige oppfatning, men det betyr at de forventes å opprettholde en ny standard for arbeidsatferd fordi mangfold er stort, men det vinner bare når vi tar en inkluderende tilnærming.
Adrianna Gabriel
Executive Coach & Training Consultant
CCI-rådgivningA CPI Firmaet