Som Ralph Stogdill sa veltalende for over 25 år siden, "Det er nesten like mange definisjoner av ledelse som det er personer som har forsøkt å definere konseptet".
På mange måter har vi blitt ofre for våre egne tanker om hva ledelse er. Jeffrey Pfeffer påpeker i boken sin Ledelse BS: "Ledere sviktet sitt folk, deres organisasjoner, storsamfunnet og til og med seg selv med uakseptabel frekvens. Hver dag i nyhetene er det flere historier om ledere som mislykkes. ” Dette ble skrevet i 2015. Sammensatte de vanlige kompleksitetene til ledende organisasjoner med en global pandemi, og resultatene er ikke overraskende.
Med tanke på denne uttalelsen, kan det virke litt arrogant å skrive en artikkel om hvilken lederstil som er nødvendig for fremtidens arbeid. Hvordan kan man forvente å få svarene i en tid som denne? La meg være tydelig: Jeg har ikke alle svarene. Det som følger er observasjoner som samlet kan gi et veikart mot effektivt lederskap for fremtiden.
1. Ledelse er hardt og ikke for sarte sjeler. Samfunnet vårt anser begrepet “leder” for å være et æresmerke. Mange forfølger denne etiketten med forlatelse i håp om at hvis de samler nok erfaring og utdannelse, vil de oppnå tittelen. Til det sier jeg, "nok"!
Hvis vi skal lykkes med å navigere gjennom denne pandemien og tilbakestille økonomiene våre, trenger vi sterke ledere. Dette er ikke bare begrenset til de siste MBA -kandidatene fra de største handelshøyskolene i verden. For effektivt å lede må vi forstå at ledelse har mange former, og ofte er den formen som er mest motstridende, mest effektiv.
2. Ledelse handler om å vite hvordan du får de rundt deg til å lære, vokse og utvikle seg; ideelt sett i tråd med organisasjonens mål. For å gjøre det må ledere identifisere positiv atferd og individer som skal bevege organisasjonen mot et mål. Når ønsket atferd blir observert, bør de bli anerkjent og belønnet for å oppmuntre til gjentatte hendelser.
Altfor ofte antar vi at ønsket atferd alltid er den samme for alle bidragsytere. De er ikke; hver ansatt er unik og har en rolle å spille. Dessverre foretrekker vitenskapelig ledelse en tilnærming som passer alle. Denne taktikken er utrolig effektiv, men resulterer ofte i tapte muligheter. Som Einstein sa, "alle er et geni, men hvis du dømmer en fisk etter dens evne til å klatre i et tre, vil den leve hele livet og tro at den er dum."
Vi må huske på at ansatte vil lære; det vil si at de vil bli bedre på håndverket sitt over tid. Hvis de ikke gjør det, er de sannsynligvis i feil rolle. Og når lederne vet hva som virkelig er kjernen i et individ, må de komme seg av de ansattes måte. Ingen liker å bli fortalt hva de skal gjøre, men altfor ofte gjør mange ledere nettopp det. De fleste ansatte trives med autonomi, og den må omfavnes.
3. Det er umulig å si nøyaktig hva fremtiden for arbeidet bringer. Hvis vi hadde uttalt for bare to måneder siden at hele verdensøkonomien ville stå stille hadde vi blitt latterd. Men her er vi i dag med en global økonomi som for all del er stengt. Som et resultat hevder mange eksperter for tiden at arbeidsverdenen vil bli fullstendig endret. Arbeid hjemmefra scenarier vil florerer og telependling blir den nye normen. Men hvem vet egentlig?
Med et slikt dynamisk miljø må ledere være smidige, i stand til å endre retning med et øyeblikk. Arbeidsverdenen er mer flytende og utviklende enn noen gang før. Så hvis du er motvillig til å endre, vil du ikke klare deg som leder. Dette er ikke et nytt konsept, men pandemien har eksponentielt forstørret behovet for smidighet. Som sådan bør denne evnen være kjernen i enhver fremtidig leder. Effektive ledere forstår at de trenger å utnytte hver enkelt persons egen motivasjon for å lykkes for at fremskritt skal bli både gjort og opprettholdt.
4. Ledere må bygge fellesskap for sine ansatte. Mennesker trives med sosial tilkobling; Likevel ser sosial tilkobling ganske annerledes ut for enkeltpersoner. Ikke bare er det variasjon i hvilken type interaksjon man ønsker, men frekvensen og intensiteten varierer også. Altfor ofte ville dette målet blitt overlevert til personalavdelingen og anvendt i en universell kode. Dette er ikke et personalansvar. Dette er og vil være ansvaret for hver leder i hver organisasjon; å bringe mennesker sammen for å nå et felles mål.
For å bygge fellesskap trenger du virkelig å bli kjent med dine ansatte på et dypere nivå. Hva er deres særegenheter? Hva liker de? Hva motiverer eller demotiverer dem? Hva holder dem oppe om natten? Når du kjenner dine ansatte så godt, vet du som leder hvordan du skreddersyr oppgaver for dem, hva som vil være skadelig for produktiviteten, og hvem de vil jobbe best med, og hvordan de kan mestre nye utfordringer.
Jeg ville være utilfreds hvis jeg ikke ga noen resept for å være en effektiv leder i fremtiden. Først er det på tide å gå bort fra et ferdighetsfokus til et attributtfokus. Overførbare ferdigheter er kritiske, men attributter som empati, nysgjerrighet, fantasi, intuisjon og lidenskap vil være avgjørende fremover. Disse egenskapene vil tillate ledere å virkelig bli godt kjent med sine ansatte i en one size fits one -metode. For det andre foreslår jeg å fokusere på de universelle sannhetene til de fleste tilhengere, som presentert av Tom Rath og Barry Conchie i boken "Strength Based Leadership". De fleste ansatte trives med tillit, medfølelse, stabilitet og håp. Av disse vil jeg hevde at håp er det mest potente. For å sitere Nelson Mandela, "Må valgene dine gjenspeile håpene dine, ikke frykten din." Fortsett å lede med håp mens kompasset ditt og teamet ditt vil følge.
Skrevet av Terry Gillis
Administrerende direktør i Ahria RådgivningA CPI Firmaet