Kundetilfredshet. Ansatt oppbevaring. Etterfølgerplanlegging. Disse er ikke bare corporate buzz uttrykk. De er konkurransefortrinn som skiller en stor bedrift fra resten. Veiledning er den kritiske komponenten, og bevissthet om dens betydning har økt til punktet at noen spørsmål verdien.
Følgelig har mange selskaper implementert mentoring programmer. Dessverre uten gjennomtenkt programdesign lykkes noen av dem på fullt engasjere både mentorer og mentees i en langsiktig, transformative forhold. For å hjelpe bedrifter til å forstå hvordan du oppretter en vellykket mentoring program, intervjuet vi flere Nashville bedriftsledere å forstå sine erfaringer.
Vi startet ved å se på hvordan transformative en god veiledning opplevelse kan være. Når de snakker med Carolyn Kitts Gresham, Smith & partnere, delte hun en minneverdig opplevelse:
"Min første erfaring med en mentor var da jeg jobbet som assistent for presidenten i selskapet. Jeg ble hardt arbeidende, men manglet selvtillit. Han så noe i meg at jeg ikke se jeg og han tilbrakte tid på å hjelpe og coaching meg. Det er på grunn av ham at jeg har suksessen jeg har nå."-Carolyn Kitts
For noen ledere, som Traci Nordberg Vanderbilt University Medical Center, kom hennes transformative mentoring erfaring også fra en sjef:
"Tidlig på, jeg hadde en god sjef i en kritisk tid av min karriere. Som person sette meg i situasjoner som jeg visste jeg kunne håndtere, men han så muligheten til at jeg var ikke klar over."-Traci Nordberg
Uansett hvem du har en veiledning erfaring med, ifølge Carolyn Kitts, "Å være åpen og ærlig er hva er nødvendig å bryte gjennom og har et godt forhold."
Det er to skoler tanke rundt mentoring programmer. Noen favoriserer uformell veiledning der mentoring forholdet utvikler seg organisk og begge parter blir investert i vekstprosessen, som i tilfelle av både Carolyn og Traci. Andre tror en mer formell tilnærming er bedre fordi det sikrer at mentorer og mentees koble og gir et sett med retningslinjer for hvordan de kan bygge en vellykket og produktivt forhold.
Begge typer mentoring programmer kan være verdifulle og hvilken som du velger avhenger av organisasjonskultur og ressursene du har tilgjengelig. Implementere en formell veilede programmet kan være utfordrende og krever en delikat balanse mellom støtte og fleksibilitet. Hvis firmaet bestemmer seg å gjennomføre en formell veilede programmet, er her noen beste praksis for å sikre at programmet er vellykket.
kyss - Så enkelt du kan, hold det enkelt. Mindre er vanligvis bedre.
Gi retningslinjer og opplæring - Ikke anta at mentorer og mentees vet hva de skal gjøre. Gi retningslinjer for hva som er hensiktsmessig og hva som ikke er det. Mentees må være klare på hvilke ferdigheter de vil utvikle fra forholdet. Det vil avgjøre hvilke mentorer som skal velges. Mentorer trenger å vite hva som forventes av dem når det gjelder tid og forberedelse. Deler de ganske enkelt sine erfaringer, eller forbereder de mentee på deres neste utfordring eller vekstmulighet?
Fleksibilitet - En størrelse passer ikke alle. Hver mentee vil ha et annet sett med mål og idealer de ønsker fra forholdet, så sørg for at programmet ditt kan dekke deres unike behov. Foreslå emner for møtene deres for å hjelpe dem i gang, men la bredden for møtene utvikle seg for å møte behovene til forholdet. Jo mer du prøver å kontrollere ting, desto mindre sannsynlig vil det fungere. Jo mer fleksibilitet du tilbyr, desto mer sannsynlig vil det fungere.
Rapporteringsstrukturen - Selv om mange sjefer er gode mentorer, må du i et formelt mentorprogram sørge for at mentor og mentee ikke er i samme kommandokjede. Suksessen til et mentorforhold avhenger av menteeens evne til trygt og ærlig å dele sine erfaringer uten frykt for gjengjeldelse. Dette er også et sterkt argument for å oppmuntre eksterne mentorer.
Kjemi - Det er kritisk at mentor og mentee har kjemi med hverandre og er i stand til å etablere et godt forhold. Uten det vil sannsynligvis mangel på engasjement for hverandre dukke opp og forholdet falle fra hverandre. Å gi mentee mer enn én mentor å velge mellom og se hvem de kontakter med, vil bidra til å sikre et mer vellykket forhold.
I å diskutere veiledning i forhold til den generelle ledelse utviklingsstrategi, enighet om at veiledning er en viktig strategi for voksende organisasjonen. Selv om veiledning kan brukes å løse bestemte problemer, er det vanligvis brukt til å utvikle ledere og hjelpe dem avansere til neste nivå i sine karrierer. Mentorer spiller en viktig rolle i å hjelpe mentees se og forstå hva suksess på det neste ser ut og hvordan komme dit. De deler sine erfaringer både positive og negative som læringsmuligheter.
Evaluere organisasjonsressurser er et must når du utvikler en veilede programmet. For eksempel når de snakker med Traci Nordberg, sa hun, kreves"det mye organisatoriske ressurser å gjøre en veilede programmet." Ikke har tilstrekkelige ressurser er en felles utfordring blant organisasjonene. Mindre organisasjonen, mindre ressurser tilgjengelige; Jo større organisasjonen det mer sannsynlig du trenger et dedikert team å kjøre programmet.
Oppmuntre ansatte til å søke ekstern mentorer, spesielt i høyt nivå stillinger der jevnaldrende bli knappe. Eksterne mentorer bringe en utsiden-the-box, objektivt perspektiv. Samtaler er sett på som trygt og kan være ekstremt produktivt løse utfordringer og forstå hvordan å manøvrere politikk på senior nivå. Ginger Duncan av Ingram lekter hadde eksterne mentorer og sa, "Ekstern veiledning gir deg et perspektiv som du ikke kanskje har fordi du får altfor silo fokusert i verden."
Enten du velger å ha en uformell veilede programmet eller en formell, interne eller eksterne, det er ingen tvil at veiledning vil generere positive resultater i organisasjonen.
Hvis du har flere spørsmål om hvordan å integrere beste veiledning til organisasjonen, kan du kontakte kontoret ditt lokale CPI.