Hundrevis, kanskje tusenvis, av ressurser ble publisert i 2016 alene vurdere fordelene av executive coaching-i fagfellevurderte tidsskrifter, i personlige og forretningsmessige blogginnlegg og i media. De siste årene blitt coaching en moteordet, noe som mange organisasjoner tilbyr til ansatte som er identifisert som har stor mulighet til å lykkes.
Til tross for sin popularitet er executive coaching ofte misforstått i hvordan det skiller fra performance management og andre ledelse utvikling tilbud. International Coach Federation (ICF) definerer coaching som "partnerskap med klienter i en tankevekkende og kreative prosess som inspirerer dem å maksimere deres personlige og profesjonelle potensial, som er spesielt viktig i dagens usikre og komplekse miljø."
Som en utviklingsprosess, kan det være vanskelig å definere hva coaching er som det skjer i stor grad bak lukkede dører. Coaching prosessen er svært personlig og strukturert å møte behovene til både leder tar del samt sponsing organisasjonen. Ulike ledere fokuserer på forskjellige mål; ulike tilnærminger eller metoder som er effektive for ulike ledere; og ulike trenere er nødvendig for ulike ledere.
I forsøket på å forstå mer om executive coaching direkte fra leverandørene, et team fra Harvard Business Review utviklet en online spørreskjema som ble distribuert til trenere og rådgivere over hele landet. 140 personer som svarte på undersøkelsen gitt tilbakemelding og innsikt i sin egen praksis og realitetene i coaching. I går gjennom tilbakemeldingen fra undersøkelsen, er det tre faktorer som er avgjørende for suksess for en coaching engasjement:
Motivasjonsnivået til den utøvende. Ifølge undersøkelsen, ledere som får mest ut av coaching er de med en sterk vilje til å lære og utvikle seg – er disse personene ofte referert til som "coachable." Jeg bruker ofte Prochaska og Diclementes stadier av endre, også kalt transtheoretical modellen, for å vurdere et individs villighet til å engasjere seg i tilsiktet atferdsendring. I denne modellen, er det fem stadier fra før kontemplasjon (ikke til hensikt å handle, kan være uvitende om at deres atferd er problematisk) til vedlikehold (har endret utilslørt og samvittighetsfulle og arbeider aktivt for å forebygge tilbakefall av ineffektive atferd). Ledere som er motivert og forberedt på å gjøre endringer er mer sannsynlig å utnytte mulighetene i coaching.
Kjemi mellom trener og leder. Forholdet og dynamisk mellom treneren og leder er avgjørende for å sikre suksess. Tillater leder muligheten til å møte flere trenere i person eller vurdere deres biografier, kan lederen å gjøre vilje som trener er best egnet til å jobbe med dem. Det er mange faktorer som er involvert kjemi fra treneren-bakgrunn, avanserte grader eller opplæring, kompetanse eller nisje, etc. Denne Alliansen vil tillate coach og leder å bygge tillit og rapport.
Engasjement fra toppledelsen til å utvikle lederen. Den endelige nøkkelen til en vellykket coaching engasjement er støtte og forpliktelse fra organisasjonen. Det må være et ønske om å utvikle og beholde leder som tar del i coaching; samtidig, må det være justering på målsettingene som leder er foretak under coaching programmet. Samtaler med viktige interessenter, for eksempel lederens leder eller personale forretningspartner, sikre buy-in og støtte.
Disse elementene er bare tre av de mange faktorene som er avgjørende for å støtte coaching engasjement. Andre er benytte riktige vurderinger for å forstå personlig lederskap evner og miljømessige dynamics; opprette en personlige utvikle plan med praktisk eller SMART mål; og har en underliggende metode eller prosessen med milepæler spore fremdriften.
Hvilke andre faktorer har du funnet for å være viktig? Behage aksje i kommentarfeltet nedenfor!