高效的领导者发展自己和团队成员。自 20 世纪 90 年代以来,许多领导者利用了 360 反馈调查或多评价反馈的发展潜力。 与所有开发工具一样,360 反馈调查也有其优缺点。
在线快速扫描会产生一些文章,警告读者"360 反馈评估的可怕真相"和"360 调查的致命缺陷"。360 反馈调查可能会助长分歧、分歧和不和,如果实施不当。然而,当用作发展工具,而不是评估评估时,360-反馈为个人提供了更高的自我意识、与公司目标更深层次的一致性的机会,以及通往职业成功的明确路径的洞察力。
与所有员工一样,领导者也有自己的盲点。 为了成功管理自己及其团队,关键是要承认这些盲点的存在,并努力将其影响降至最低。 领导者通过了解自己拥有哪些能力、这些能力与公司成功的关系,以及周围的人(同事、直接下属、客户等)如何看待他们的日常能力,从而为自己的成功而树立自己的地位。有效性。
360-反馈的可能性和陷阱
360 反馈为领导者和团队成员提供关键数据点,让他们超越自己的预感或自我假设。他们可以从其他人如何验证自己的长处和找出自己的弱点中获得重要的见解。它通知或提醒接受者,从他们的观点中隐藏到特征和倾向,但改进的时机已经成熟。360 反馈可帮助受助人解决他们提供哪些优势和能力、他人如何看待这些优势,以及自身优势与公司目标的联系程度。
由于其匿名多评价程序,360 调查通过减少审查者偏见的侵入,为个人的发展机会增添了独特的丰富性。 360 的匿名性使费率师能够提供无人保护的反馈,因为他们有发言权和使用权限。但是,如果受访者不了解调查的目标和期望,这种匿名性可能会导致无效的响应。如果没有辅导和完成调查的必要时间,受访者可以在没有背景或例子的情况下提出不满点,对领导者进行漫无目的的批评。
此外,将 360 反馈调查强制纳入公司节奏的领导者会发现,很难将公司目标与 360 反馈如何帮助收件人实现这些目标联系起来。并非所有 360 工具都是平等的,如果领导者不花时间塑造特定角色的核心竞争力和公司的整体价值观,他们会遇到比发展机会更多的困境。
那么,领导者如何有效地实施 360 反馈,作为公司发展和成功目标的一部分?以下是利用 360 反馈的可能性和避免陷阱的四个步骤。
如果领导者匆忙实施 360 项调查,而没有发展思维和有效的辅导,他们可能会遇到挑战。但是,当 360 项调查被用作发展机会,在优势和成功所需的能力之间培养更大的一致性时,它们会增强自我意识,并制定有效的发展计划,使领导者及其团队朝着方向发展成功。
作者: Promark,一家职业合作伙伴国际公司 自豪地为大辛辛那提本地客户提供服务,并在全球交付超过 50 年。