利用 360-反馈可能性的 4 个步骤

张贴 三月 21, 2019

高效的领导者发展自己和团队成员。自 20 世纪 90 年代以来,许多领导者利用了 360 反馈调查或多评价反馈的发展潜力。 与所有开发工具一样,360 反馈调查也有其优缺点。

在线快速扫描会产生一些文章,警告读者"360 反馈评估的可怕真相"和"360 调查的致命缺陷"。360 反馈调查可能会助长分歧、分歧和不和,如果实施不当。然而,当用作发展工具,而不是评估评估时,360-反馈为个人提供了更高的自我意识、与公司目标更深层次的一致性的机会,以及通往职业成功的明确路径的洞察力。

与所有员工一样,领导者也有自己的盲点。 为了成功管理自己及其团队,关键是要承认这些盲点的存在,并努力将其影响降至最低。  领导者通过了解自己拥有哪些能力、这些能力与公司成功的关系,以及周围的人(同事、直接下属、客户等)如何看待他们的日常能力,从而为自己的成功而树立自己的地位。有效性。

360-反馈的可能性和陷阱

360 反馈为领导者和团队成员提供关键数据点,让他们超越自己的预感或自我假设。他们可以从其他人如何验证自己的长处和找出自己的弱点中获得重要的见解。它通知或提醒接受者,从他们的观点中隐藏到特征和倾向,但改进的时机已经成熟。360 反馈可帮助受助人解决他们提供哪些优势和能力、他人如何看待这些优势,以及自身优势与公司目标的联系程度。

由于其匿名多评价程序,360 调查通过减少审查者偏见的侵入,为个人的发展机会增添了独特的丰富性。 360 的匿名性使费率师能够提供无人保护的反馈,因为他们有发言权和使用权限。但是,如果受访者不了解调查的目标和期望,这种匿名性可能会导致无效的响应。如果没有辅导和完成调查的必要时间,受访者可以在没有背景或例子的情况下提出不满点,对领导者进行漫无目的的批评。

此外,将 360 反馈调查强制纳入公司节奏的领导者会发现,很难将公司目标与 360 反馈如何帮助收件人实现这些目标联系起来。并非所有 360 工具都是平等的,如果领导者不花时间塑造特定角色的核心竞争力和公司的整体价值观,他们会遇到比发展机会更多的困境。

那么,领导者如何有效地实施 360 反馈,作为公司发展和成功目标的一部分?以下是利用 360 反馈的可能性和避免陷阱的四个步骤。

  1. 与所需行为保持一致: 在领导者收到 360 反馈审核或审核团队成员之前,评估实证研究非常重要,该研究涉及某些角色帮助公司蓬勃发展所需的技能、能力和能力。 考虑哪种 360 工具适合推动预期结果也很重要。这种结合将帮助领导者将 360 审核揭示的发展机会和优势与帮助个人高效促进公司成功的发展方向联系起来。
  2. 用作发展辅导工具: 当 360 反馈用作绩效评估工具而不是辅导开发工具时,就会出现问题。当 360 反馈用于对绩效进行评级时,它与决策相关,而决策涉及可能的晋升、加薪等。在此身份中,360 反馈可不适当地视为最终评估。 相反,领导者需要了解(并帮助他人理解)这是开发旅程中的一个数据点。熟练的教练可以提供 360 反馈的结果,帮助领导者提高对其优势的认识,确定前进的步骤,并阐明问责制和反馈循环的外观。
  3. 将其视为组件: 只使用360反馈评价来评估自己和他人的领导者,就像指挥一位音乐家一样;他们会听到美妙的音符和和弦,但需要多个乐器来听到整首歌。360 反馈审查应与其他工具协同使用,以更全面、更清楚地了解行为优势和发展机会。这为领导者提供了一个更好的基准,为学习、实践、进步和成功制定更细致的计划。
  4. 明确传达期望: 确保主持人和被调查者接受培训,提供有用的评论是成功进行 360 反馈讨论的支柱。明确的期望为领导者提供了机会,以接受更广泛的公司发展愿景,帮助发挥优势,并突出发展预期能力的机会。 这也有助于帮助接受者准备消化和反思反馈,以制定专业发展计划。

如果领导者匆忙实施 360 项调查,而没有发展思维和有效的辅导,他们可能会遇到挑战。但是,当 360 项调查被用作发展机会,在优势和成功所需的能力之间培养更大的一致性时,它们会增强自我意识,并制定有效的发展计划,使领导者及其团队朝着方向发展成功。

 

作者: Promark,一家职业合作伙伴国际公司 自豪地为大辛辛那提本地客户提供服务,并在全球交付超过 50 年。

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