包容性

拥抱包容性的多样性方法,改善员工体验

已发布 2020年10月6日

作者:Adrianna Gabriel
高管教练和培训顾问
CCI咨询,a CPI 公司

在当前的大流行病中,乔治-弗洛伊德死后的社会动荡带来了 多样性和包容性 重新成为许多组织议程上的首要位置,他们感到必须立即采取行动。 因此,人力资源部门的领导被严重依赖来指导企业完成艰难的对话。许多公司急于启动无意识偏见培训,设定多元化招聘目标,并在供应商名单中增加少数民族供应商。 虽然这些策略确实推动了组织的发展,并有助于推动某种程度的变化,但它们只触及表面,很可能忽略了多样性难题中最重要的一块。 包容性.

公司可以雇用多元化的员工,但这些员工到了那里会有什么感觉? 他们会被邀请分享他们最独特和最有创意的想法,还是会被要求适应当前的文化规范而把真实的自我留在外面? 顶尖的员工,无论他们的年龄、种族或性别,都在寻求包容性的工作场所,在那里,他们整个人的所有部分都被认为是资产而不是弱点。

让包容性成为你的文化和员工体验的核心并不是一朝一夕的事,但通过深思熟虑的努力和坚定的领导,组织可以开始采取措施,确保所有员工感到受到欢迎、赞扬和信任。 以下是在你的组织中加强或强化包容性行为时需要考虑的几个要点。

为正确的理由而做

虽然已经做了大量的研究来强调多元化所带来的商业和财务回报,但组织不会仅仅通过代表权来获得这些结果。 通过将指标定位在多样性商业案例的最前沿,与照顾你的 "最宝贵的资产 "相关的人文因素被否定或完全遗忘。

组织实施新的基于多样性的举措,其唯一的目的是平息客户和员工的不满,但可能会发现,承诺并没有每天都得到兑现。随着时间的推移,这可能会削弱信任,而适时的努力将被置若罔闻。 在关注包容性的同时,不将其与投资回报或声誉挂钩,这将使你成为一个不仅做事正确,而且还能做正确事情的公司。

采取系统的方法

融合不是一个培训活动。 如前所述,在工作场所围绕D&I发展成熟度时,培训是一个美好的开始。例如,教给员工进行具有挑战性的对话所需的技能,同时表现出同理心并保持在法律范围内,这一点很重要。 然而,为了加强行为,应该检查培训、政策和程序中的学习,以确定它们对包容性环境的支持或阻碍程度。 考虑如何防止偏见渗入绩效管理和继任计划的对话。 评估招聘和 入职 战略,以确保基于包容性的方法。 当与保持企业前进的组织系统相结合时,包容就会从理论变成实践,并形成一种问责的方法。

拥抱持续学习

在发展包容性时,各组织已经看到,最初的步骤,尽管意图良好,但可能有点笨拙。 传出的信息可能被误解,甚至过于笼统而无法产生影响。内部对话为各种意见和信仰打开了闸门。在这段时间里,重要的是组织要承认前面可能出现的错误,但也要致力于学习和改进,继续前进。 就像学习一种语言一样,只有当我们把现有的知识与新的东西结合起来时,才能实现理解。 要想超越多样性,实现包容性,就必须超越良好的愿望,采取持续改进的措施。

允许时间

像其他任何 文化变革改变人们对包容性的思考和参与方式需要耐心、同情心和时间。即使有了正确的信息和程序,员工也会自然而然地以不同的速度接受变化,并由于与概念的不同接触点而产生变化。 不要惊讶地发现,一些员工对彼此的排他性行为犹豫不决,或者没有一下子勇敢地展示他们的真实品质。 继续分享那些有责任感的领导者的故事,他们具有包容的弱点,从而使其他人也能安全地做到这一点。 随着时间的推移,对保持包容性保持警惕,环境会慢慢但肯定地发生变化。

在这个新的工作世界里,创造包容性环境并不意味着要求员工改变他们的个人信仰,但确实意味着他们要坚持新的工作场所行为标准,因为多样性是伟大的,但只有当我们采取包容性的方法时,它才会获胜。

阿德里安娜-加布里埃尔
高管教练和培训顾问
CCI咨询,a CPI 公司

与我们联系

让我们一起工作

了解更多信息