4 Schritte zur Nutzung der Möglichkeiten von 360-Feedback

Geschrieben 21. März 2019

Effektive Führungskräfte entwickeln sich selbst und ihre Teammitglieder. Seit den 1990er Jahren haben viele Führungskräfte die Entwicklungsmöglichkeiten von 360-Feedback-Umfragen oder Multi-Rater-Feedback genutzt. Wie alle Entwicklungsinstrumente haben 360-Feedback-Umfragen ihre Vor- und Nachteile.

Ein schneller Online-Scan liefert Artikel, die die Leser vor der "schrecklichen Wahrheit von 360-Feedback-Bewertungen" und "Der tödliche Fehler bei 360-Umfragen" warnen. 360-Feedback-Umfragen können Meinungsverschiedenheiten, Uneinigkeit und Missstimmung fördern - wenn sie unsachgemäß durchgeführt werden. Wenn es jedoch als Entwicklungsinstrument und nicht als wertende Beurteilung eingesetzt wird, bietet ein 360°-Feedback dem Einzelnen ein größeres Selbstbewusstsein, Möglichkeiten für eine tiefere Ausrichtung an den Unternehmenszielen und Erkenntnisse für klare Wege zum beruflichen Erfolg.

Wie alle Mitarbeiter haben auch die Führungskräfte ihren eigenen blinden Fleck. Um sich selbst und ihre Teams erfolgreich zu managen, ist es entscheidend, diese blinden Flecken anzuerkennen und daran zu arbeiten, ihre Auswirkungen zu minimieren. Führungskräfte, die dieses Bewusstsein entwickeln, positionieren sich für den Erfolg, indem sie wissen, welche Kompetenzen sie besitzen, wie diese mit dem Erfolg des Unternehmens zusammenhängen und wie andere in ihrer Umgebung - Kollegen, direkte Mitarbeiter, Kunden usw. - ihre tägliche Effektivität wahrnehmen.

Möglichkeiten und Fallstricke des 360-Feedbacks

Das 360-Feedback liefert Führungskräften und Teammitgliedern wichtige Datenpunkte, die sie über ihre eigenen Vermutungen oder Annahmen über sich selbst hinausführen. Sie können kritische Einsichten daraus gewinnen, wie andere ihre Stärken bestätigen und ihre Schwächen aufzeigen. Sie informiert oder warnt die Empfänger über Merkmale und Tendenzen, die ihnen verborgen bleiben, aber reif für eine Verfeinerung sind. Das 360-Feedback hilft den Empfängern, sich damit auseinanderzusetzen, welche Stärken und Kompetenzen sie anbieten, wie diese Stärken von anderen wahrgenommen werden und wie eng die eigenen Stärken mit den Zielen des Unternehmens verknüpft sind.

Aufgrund des anonymen Multi-Rater-Prozesses verleihen 360-Befragungen den Entwicklungsmöglichkeiten eines Individuums einen einzigartigen Reichtum, indem sie das Eindringen der Voreingenommenheit der Gutachter verringern. Die Anonymität von 360 ermöglicht es den Bewertern, unbeobachtetes Feedback zu geben, da sie eine Stimme und die Erlaubnis erhalten, diese zu nutzen. Diese Anonymität kann jedoch ineffektive Antworten ermöglichen, wenn sich die Befragten nicht über die Ziele und Erwartungen der Umfrage im Klaren sind. Ohne Coaching und die notwendige Zeit zum Ausfüllen der Umfragen können die Befragten ohne Kontext oder Beispiele Beschwerdepunkte vorbringen und ziellose Kritik an einer Führungskraft äußern.

Darüber hinaus werden Führungskräfte, die 360-Feedback-Umfragen in den Rhythmus ihrer Unternehmen zwingen, es schwierig finden, die Punkte zwischen den Unternehmenszielen und der Frage zu verbinden, wie 360-Feedback den Empfängern helfen kann, zu diesen Zielen beizutragen. Nicht alle 360er-Instrumente sind gleich geschaffen, und wenn sich Führungskräfte nicht die Zeit nehmen, einen 360er auf die Kernkompetenzen einer bestimmten Rolle und die Gesamtwerte eines Unternehmens auszurichten, werden sie auf mehr Dilemmata als auf Entwicklungsmöglichkeiten stoßen.

Wie können Führungskräfte also 360-Feedback als Teil der Entwicklungs- und Erfolgsziele ihrer Unternehmen effektiv umsetzen? Hier sind vier Schritte, um die Möglichkeiten - und die Fallstricke - des 360-Feedbacks zu nutzen.

  1. An gewünschtem Verhalten ausrichten: Bevor eine Führungskraft eine 360-Feedback-Prüfung erhält oder ein Teammitglied überprüfen lässt, ist es wichtig, empirische Untersuchungen auszuwerten, die sich mit den Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kompetenzen befassen, die für bestimmte Rollen erforderlich sind, um ein Unternehmen florieren zu lassen. Es ist auch wichtig, zu überlegen, welches 360er-Tool geeignet ist, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Diese Kombination wird den Führungskräften helfen, die Punkte zwischen den Entwicklungsmöglichkeiten und Stärken, die ein 360°-Rückblick aufzeigt, und der Entwicklungsrichtung zu verbinden, die dem Einzelnen hilft, effizient zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.
  2. Verwendung als Entwicklungs-Coaching-Tool: Probleme entstehen, wenn das 360-Feedback als Bewertungsinstrument der Leistung und nicht als Entwicklungsinstrument für das Coaching eingesetzt wird. Wenn das 360-Feedback zur Bewertung von Leistungen verwendet wird, ist es an Entscheidungen gebunden, die mögliche Beförderungen, Erhöhungen usw. beinhalten. In dieser Eigenschaft kann ein 360°-Feedback unangemessenerweise als eine abschließende Beurteilung angesehen werden. Stattdessen müssen Führungskräfte verstehen - und anderen helfen -, dass es sich um einen Datenpunkt auf der Entwicklungsreise handelt. Ein qualifizierter Coach kann die Ergebnisse eines 360°-Feedbacks liefern, um Führungskräften zu helfen, das Bewusstsein für ihre Stärken zu schärfen, Schritte für das Vorankommen zu definieren und zu klären, wie Verantwortlichkeit und Feedbackschleifen aussehen.
  3. Betrachten Sie es als Komponente: Leiter, die nur 360-Feedback-Rezensionen verwenden, um sich selbst und andere zu beurteilen, sind wie Dirigenten, die nur einen Musiker dirigieren; sie werden wunderbare Noten und Akkorde hören, aber es sind mehrere Instrumente erforderlich, um das gesamte Lied zu hören. 360-Feedback-Rezensionen sollten in Verbindung mit anderen Instrumenten eingesetzt werden, um ein vollständigeres, klareres Bild der Verhaltensstärken und Entwicklungsmöglichkeiten zu erhalten. Dies bietet Führungskräften eine bessere Ausgangsbasis, um einen nuancierteren Plan für Lernen, Praxis, Fortschritt und Erfolg zu erstellen.
  4. Die Erwartungen klar kommunizieren: Die Ausbildung von Vermittlern und Befragten, die hilfreiche Bewertungen anbieten, ist das Rückgrat einer erfolgreichen 360-Feedback-Diskussion. Klare Erwartungen bieten einer Führungskraft die Möglichkeit, eine umfassendere Unternehmensvision für eine Entwicklungskultur zu entwickeln, Stärken zu beleuchten und Möglichkeiten zum Ausbau der erwarteten Kompetenzen aufzuzeigen. Dies hilft auch, die Empfänger darauf vorzubereiten, das Feedback zu verdauen und zu reflektieren, um einen Plan für die berufliche Entwicklung zu entwickeln.

Führungspersönlichkeiten, die hastig 360er-Befragungen ohne entwicklungsorientierte Denkweise und effektives Coaching durchführen, werden wahrscheinlich auf Herausforderungen stoßen. Wenn jedoch 360-Umfragen als Entwicklungsmöglichkeit genutzt werden, um eine größere Übereinstimmung zwischen den Stärken und den für den Erfolg erforderlichen Kompetenzen zu kultivieren, stärken sie das Selbstbewusstsein und erstellen wirksame Entwicklungspläne, um die Führungskräfte - und ihre Teams - zum Erfolg zu bewegen.

 

Geschrieben von Promark, eine internationale Firma für Karrierepartner Wir sind stolz darauf, seit über 50 Jahren Kunden aus dem Großraum Cincinnati lokal und weltweit zu bedienen.

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