Effektive Führungskräfte entwickeln sich selbst und ihre Teammitglieder. Seit den 1990er Jahren haben viele Führungskräfte die Entwicklungsmöglichkeiten von 360-Feedback-Umfragen oder Multi-Rater-Feedback genutzt. Wie alle Entwicklungsinstrumente haben 360-Feedback-Umfragen ihre Vor- und Nachteile.
Ein schneller Online-Scan liefert Artikel, die die Leser vor der "schrecklichen Wahrheit von 360-Feedback-Bewertungen" und "Der tödliche Fehler bei 360-Umfragen" warnen. 360-Feedback-Umfragen können Meinungsverschiedenheiten, Uneinigkeit und Missstimmung fördern - wenn sie unsachgemäß durchgeführt werden. Wenn es jedoch als Entwicklungsinstrument und nicht als wertende Beurteilung eingesetzt wird, bietet ein 360°-Feedback dem Einzelnen ein größeres Selbstbewusstsein, Möglichkeiten für eine tiefere Ausrichtung an den Unternehmenszielen und Erkenntnisse für klare Wege zum beruflichen Erfolg.
Wie alle Mitarbeiter haben auch die Führungskräfte ihren eigenen blinden Fleck. Um sich selbst und ihre Teams erfolgreich zu managen, ist es entscheidend, diese blinden Flecken anzuerkennen und daran zu arbeiten, ihre Auswirkungen zu minimieren. Führungskräfte, die dieses Bewusstsein entwickeln, positionieren sich für den Erfolg, indem sie wissen, welche Kompetenzen sie besitzen, wie diese mit dem Erfolg des Unternehmens zusammenhängen und wie andere in ihrer Umgebung - Kollegen, direkte Mitarbeiter, Kunden usw. - ihre tägliche Effektivität wahrnehmen.
Möglichkeiten und Fallstricke des 360-Feedbacks
Das 360-Feedback liefert Führungskräften und Teammitgliedern wichtige Datenpunkte, die sie über ihre eigenen Vermutungen oder Annahmen über sich selbst hinausführen. Sie können kritische Einsichten daraus gewinnen, wie andere ihre Stärken bestätigen und ihre Schwächen aufzeigen. Sie informiert oder warnt die Empfänger über Merkmale und Tendenzen, die ihnen verborgen bleiben, aber reif für eine Verfeinerung sind. Das 360-Feedback hilft den Empfängern, sich damit auseinanderzusetzen, welche Stärken und Kompetenzen sie anbieten, wie diese Stärken von anderen wahrgenommen werden und wie eng die eigenen Stärken mit den Zielen des Unternehmens verknüpft sind.
Aufgrund des anonymen Multi-Rater-Prozesses verleihen 360-Befragungen den Entwicklungsmöglichkeiten eines Individuums einen einzigartigen Reichtum, indem sie das Eindringen der Voreingenommenheit der Gutachter verringern. Die Anonymität von 360 ermöglicht es den Bewertern, unbeobachtetes Feedback zu geben, da sie eine Stimme und die Erlaubnis erhalten, diese zu nutzen. Diese Anonymität kann jedoch ineffektive Antworten ermöglichen, wenn sich die Befragten nicht über die Ziele und Erwartungen der Umfrage im Klaren sind. Ohne Coaching und die notwendige Zeit zum Ausfüllen der Umfragen können die Befragten ohne Kontext oder Beispiele Beschwerdepunkte vorbringen und ziellose Kritik an einer Führungskraft äußern.
Darüber hinaus werden Führungskräfte, die 360-Feedback-Umfragen in den Rhythmus ihrer Unternehmen zwingen, es schwierig finden, die Punkte zwischen den Unternehmenszielen und der Frage zu verbinden, wie 360-Feedback den Empfängern helfen kann, zu diesen Zielen beizutragen. Nicht alle 360er-Instrumente sind gleich geschaffen, und wenn sich Führungskräfte nicht die Zeit nehmen, einen 360er auf die Kernkompetenzen einer bestimmten Rolle und die Gesamtwerte eines Unternehmens auszurichten, werden sie auf mehr Dilemmata als auf Entwicklungsmöglichkeiten stoßen.
Wie können Führungskräfte also 360-Feedback als Teil der Entwicklungs- und Erfolgsziele ihrer Unternehmen effektiv umsetzen? Hier sind vier Schritte, um die Möglichkeiten - und die Fallstricke - des 360-Feedbacks zu nutzen.
Führungspersönlichkeiten, die hastig 360er-Befragungen ohne entwicklungsorientierte Denkweise und effektives Coaching durchführen, werden wahrscheinlich auf Herausforderungen stoßen. Wenn jedoch 360-Umfragen als Entwicklungsmöglichkeit genutzt werden, um eine größere Übereinstimmung zwischen den Stärken und den für den Erfolg erforderlichen Kompetenzen zu kultivieren, stärken sie das Selbstbewusstsein und erstellen wirksame Entwicklungspläne, um die Führungskräfte - und ihre Teams - zum Erfolg zu bewegen.
Geschrieben von Promark, eine internationale Firma für Karrierepartner Wir sind stolz darauf, seit über 50 Jahren Kunden aus dem Großraum Cincinnati lokal und weltweit zu bedienen.