Geschrieben von Adrianna Gabriel
Executive Coach & Ausbildungsberater
CCI Beratung, eine CPIFirma
Mitten in der aktuellen Pandemie brachten die sozialen Unruhen nach dem Tod von George Floyd Vielfalt und Integration wieder an erster Stelle auf der Tagesordnung vieler Unternehmen, die sich gezwungen sehen, sofort zu handeln. Infolgedessen wird von den Personalleitern viel verlangt, um die Unternehmen durch schwierige Gespräche zu führen. Viele Unternehmen haben sich beeilt, Schulungen zum Thema unbewusste Voreingenommenheit zu veranstalten, Ziele für die Einstellung von Mitarbeitern in verschiedenen Bereichen festzulegen und Lieferanten, die von Minderheiten geführt werden, in die Lieferantenliste aufzunehmen. Diese Taktiken treiben die Unternehmen zwar voran und sorgen für ein gewisses Maß an Veränderung, aber sie kratzen nur an der Oberfläche und übersehen wahrscheinlich das wichtigste Teil des Diversitätspuzzles: Einbeziehung.
Unternehmen können vielfältige Mitarbeiter einstellen, aber wie werden sich diese Mitarbeiter fühlen, wenn sie ankommen? Werden sie eingeladen, ihre einzigartigsten und kreativsten Ideen einzubringen, oder werden sie aufgefordert, sich den aktuellen kulturellen Normen anzupassen und ihr authentisches Selbst draußen zu lassen? Mehr denn je wünschen sich Spitzenkräfte, unabhängig von Alter, Rasse oder Geschlecht, integrative Arbeitsbereiche, in denen alle Teile ihrer Persönlichkeit als Vorteile und nicht als Schwächen angesehen werden.
Aber durch gezielte Bemühungen und engagierte Führungskräfte können Unternehmen Schritte unternehmen, um sicherzustellen, dass sich alle Mitarbeiter willkommen, anerkannt und vertrauenswürdig fühlen. Im Folgenden finden Sie einige Punkte, die Sie beachten sollten, wenn Sie in Ihrem Unternehmen integrative Verhaltensweisen einführen oder verstärken.
Tun Sie es aus den richtigen Gründen
Es wurden zwar zahlreiche Untersuchungen durchgeführt, um den geschäftlichen und finanziellen Nutzen von Vielfalt hervorzuheben, doch werden Unternehmen diese Ergebnisse nicht allein durch Repräsentation erreichen. Wenn man die Metriken in den Vordergrund des Business Case für Vielfalt stellt, werden die menschlichen Faktoren, die mit der Pflege des "wertvollsten Vermögens" verbunden sind, vernachlässigt oder ganz vergessen.
Unternehmen, die neue, auf Vielfalt basierende Initiativen mit der alleinigen Absicht einführen, verärgerte Kunden und Mitarbeiter zu beruhigen, stellen möglicherweise fest, dass die Versprechen nicht tagtäglich eingehalten werden. Im Laufe der Zeit kann dies das Vertrauen untergraben, und Bemühungen, die nur auf Zeit angelegt sind, stoßen auf taube Ohren. Wenn Sie den Schwerpunkt auf die Integration legen, ohne dies an die Kapitalrendite oder den Ruf zu knüpfen, positionieren Sie sich als Unternehmen, das nicht nur die Dinge richtig macht, sondern auch die richtigen Dinge tut.
Systematisch vorgehen
Inklusion ist keine Schulungsveranstaltung. Wie bereits erwähnt, sind Schulungen ein wunderbarer Anfang, wenn es darum geht, Reife für D&I am Arbeitsplatz zu entwickeln. So ist es beispielsweise wichtig, den Mitarbeitern die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie benötigen, um schwierige Gespräche zu führen und dabei Einfühlungsvermögen zu zeigen und sich an die gesetzlichen Bestimmungen zu halten. Um die in der Schulung erlernten Verhaltensweisen zu verstärken, sollten Richtlinien und Verfahren jedoch daraufhin überprüft werden, inwieweit sie ein integratives Umfeld unterstützen oder behindern. Überlegen Sie, wie Sie verhindern können, dass sich Vorurteile in Gespräche über Leistungsmanagement und Nachfolgeplanung einschleichen. Bewerten Sie die Einstellung und Onboarding Strategien zur Gewährleistung eines integrationsorientierten Ansatzes. Durch die Integration in die organisatorischen Systeme, die das Unternehmen vorantreiben, wird die Eingliederung von der Theorie zur Praxis, und es wird eine Methode zur Rechenschaftslegung entwickelt.
Kontinuierliches Lernen fördern
Bei der Entwicklung von Inklusivität haben Organisationen festgestellt, dass die ersten Schritte, auch wenn sie gut gemeint sind, ein wenig ungeschickt sein können. Ausgehende Botschaften können falsch interpretiert werden oder sogar zu allgemein sein, um Wirkung zu zeigen. Interne Gespräche öffnen Tür und Tor für eine Vielzahl von Meinungen und Überzeugungen. In dieser Zeit ist es für Unternehmen wichtig, sich von vornherein die Möglichkeit von Fehlern einzugestehen, sich aber auch zu verpflichten, daraus zu lernen und sich weiter zu verbessern. Wie beim Erlernen einer Sprache können wir nur dann etwas verstehen, wenn wir unser bisheriges Wissen mit etwas Neuem verbinden. Der Übergang von der Vielfalt zur Integration erfordert Schritte, die über die guten Absichten hinausgehen und zu kontinuierlichen Verbesserungen führen.
Zeit gewähren
Wie jeder andere KulturwandelDie Veränderung der Denkweise und des Engagements der Menschen in Bezug auf Inklusion erfordert Geduld, Mitgefühl und Zeit. Selbst wenn die richtigen Botschaften und Verfahren vorhanden sind, werden die Mitarbeiter den Wandel natürlich in unterschiedlichem Tempo und aufgrund verschiedener Berührungspunkte mit den Konzepten annehmen. Seien Sie nicht überrascht, wenn Sie feststellen, dass einige Mitarbeiter zögern, sich gegenseitig auf ausgrenzende Verhaltensweisen anzusprechen, oder ihre authentischen Qualitäten nicht auf einmal mutig zur Schau stellen. Erzählen Sie weiterhin die Geschichten von engagierten Führungskräften, die die Verletzlichkeit hatten, sich einzuschließen, und geben Sie damit anderen die Sicherheit, das Gleiche zu tun. Bleiben Sie im Laufe der Zeit wachsam, wenn es darum geht, das Thema Inklusion auf die Tagesordnung zu setzen, und das Umfeld wird sich langsam aber sicher verändern.
In dieser neuen Arbeitswelt bedeutet die Schaffung eines integrativen Umfelds nicht, dass die Mitarbeiter ihre persönlichen Überzeugungen ändern müssen, aber es bedeutet, dass von ihnen erwartet wird, dass sie einen neuen Standard für das Verhalten am Arbeitsplatz aufrechterhalten, denn Vielfalt ist großartig, aber sie gewinnt nur, wenn wir einen integrativen Ansatz verfolgen.
Adrianna Gabriel
Executive Coach & Ausbildungsberater
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