Die Rekrutierung hochbegabter Mitarbeiter ist mehr als eine Kunst, sie ist jetzt eine Wissenschaft geworden. Ein wissenschaftlicher Ansatz bedeutet, eine Reihe von stark messbaren Rekrutierungs- und Auswahlstrategien zu verwenden, um Kandidaten für Ihre Organisation zu gewinnen. Vor Jahren wurde die verhaltensbeschreibende Befragung eingeführt und hat sich als bemerkenswert erfolgreich erwiesen, wenn es darum geht, Organisationen bei der Auswahl des besten Kandidaten mit der richtigen Eignung für jede Position zu unterstützen. Die Wissenschaft ist seither exponentiell gewachsen, und es gibt heute mehrere effektivere Rekrutierungs- und Auswahlstrategien, die weitaus fortschrittlicher sind als nur die richtigen Fragen zu stellen.
In meiner Berufspraxis ist beispielsweise einer der ersten Schritte, die ich mache, die Organisationskultur sowie die für den Erfolg erforderlichen kulturellen und fachlichen Kompetenzen zu identifizieren. Dies gibt unseren Anwerbern dann die Richtlinien, nach denen sie die Kandidaten vergleichen können.
Die nächste effektive Strategie ist die Definition des Wert-Angebots Ihrer Organisation. Damit meine ich das Versprechen und/oder den "psychologischen Vertrag", den Sie potenziellen Mitarbeitern anbieten. Mit anderen Worten: Was macht Sie anders? Was macht Ihre Organisation attraktiv? Welche Erwartungen stellen Sie an einen potenziellen Mitarbeiter? Warum sollten die Kandidaten mit Ihnen arbeiten wollen? Die Antworten auf diese Fragen finden sich in der Analyse der Organisationskultur.
Gelegentlich vergleiche ich die Suche nach Führungskräften und die Einstellung von Führungskräften mit der Sportfischerei. Der Personalverantwortliche beginnt mit einer klaren, überzeugenden und ansprechenden Stellenanzeige, die er in der Hoffnung, dass sie Kandidaten anlockt und ein paar Knabbereien hervorruft, in die Öffentlichkeit wirft. Allerdings wird jeder potenzielle Kandidat oder "Fisch", der die Stellenanzeige betrachtet, das Wertversprechen aus einer anderen Perspektive wahrnehmen, die auf seinen persönlichen Bedürfnissen, Wünschen und Karrieremotivatoren basiert. Die Überzeugungen der Kandidaten sind zwar sehr subjektiv, aber sie beeinflussen auf jeden Fall, ob der Einzelne "anbeißt" und sich für die Stelle bewirbt oder nicht.
Sobald jedoch genügend "Biss" oder Interesse an der Stelle vorhanden ist, besteht die Herausforderung für einen Rekrutierungsmanager darin, die Kandidaten zu Beginn des Rekrutierungsprozesses so schnell und so gründlich wie möglich genau und effektiv zu prüfen. Neben Lebenslauf und Telefon-Screening ist eine zusätzliche und sehr erfolgreiche Strategie die Praxis der "Top-Grading". Dies erfordert, dass die Kandidaten einen umfassenden Fragenkatalog ausfüllen und den Interviewern vorlegen. Dies bietet die Gelegenheit, zu sehen, wie jeder Kandidat denkt, was er über seine Fähigkeiten und Leistungen verrät, und einen Einblick in seine Problemlösungs-, Kritik-, Analyse- und Schreibfähigkeit zu gewinnen.
Eine weitere Strategie besteht darin, den Kandidaten ausreichende und korrekte Informationen über die Berufserwartungen zu geben. Dies wird in der Regel durch verhaltensorientierte Interviewstrategien und/oder die Durchführung "realistischer Vorstellungsgespräche" erreicht. Dies erfordert, dass der Kandidat mehr Informationen über die genauen Aufgaben und Verantwortlichkeiten der potenziellen Stelle erhält. Wenn es sich beispielsweise um einen Konflikt handelt, kann der Personalverantwortliche ein Szenario beschreiben, indem er eine Hintergrundsituation beschreibt und dann eine Verhaltensfrage stellt.
Einige Organisationen führen Kandidaten in ihre potenzielle Arbeitswelt ein, indem sie eine Reihe von Interviewmöglichkeiten mit verschiedenen Mitgliedern ihrer potenziellen Kollegen schaffen. Sie können auch Betriebs- oder Bürobesichtigungen durchführen, oder sie stellen Videos und/oder eine Art von Online-Bildungsangeboten zur Verfügung.
Wieder andere Organisationen kehren zu einer älteren Strategie zurück, die als "inbasket"-Ansatz bezeichnet wird. Bei dieser Methode wird jeder Kandidat gebeten, eine Musterfallstudie zu prüfen und zu analysieren, die der Art der Arbeit, die er am Arbeitsplatz verrichten wird, entspricht. Für leitende Angestellte kann dieser "In-Korb"-Ansatz sehr umfassend sein und formelle Präsentationen vor dem Auswahlkomitee beinhalten. Alles in allem ermöglicht eine "inbasket"-Strategie den Personalverantwortlichen zu bestimmen, wie gut jeder Kandidat vergleichbare Fähigkeiten für die tatsächlichen Aufgaben, die er bei der Arbeit erledigen würde, anwendet.
Wie bereits angedeutet, ist die Rekrutierung und Auswahl heute viel mehr eine Wissenschaft als eine Kunst. Die für die Einstellung zuständigen Manager sind jedoch nicht an der Menge interessiert. Sie wollen qualitativ hochwertige Kandidaten. Die einzige Möglichkeit, dies zu gewährleisten, besteht in der Anwendung wissenschaftlich erwiesener Beurteilungen der Persönlichkeit, des Führungs- und Kommunikationsstils, von Korbfallstudien, "Top-Grading"-Fragebögen für Kandidaten und von Strategien für Verhaltensinterviews.
Paul Croteau, geschäftsführender Partner, ist als einer der führenden Executive-Search-Profis in Manitoba bekannt. Seine mehr als 25-jährige Erfahrung in der Rekrutierung von Führungskräften und leitenden Angestellten ist die Grundlage für seinen soliden Ruf, ein tiefes Verständnis für die Bedürfnisse seiner Kunden zu entwickeln, das es ihm ermöglicht, einen außergewöhnlichen Service zu bieten und sich erfolgreich der komplexen Herausforderung zu stellen, die richtige Führungskraft für die Geschäftsanforderungen seiner Kunden zu finden.
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