4 stappen om de mogelijkheden van 360-Feedback aan te wenden

Effectieve leiders ontwikkelen zichzelf en hun teamleden. Sinds de jaren negentig hebben veel leiders gebruik gemaakt van de ontwikkelingsmogelijkheden van 360-feedbackonderzoeken, of multi-raterfeedback. Zoals alle ontwikkelingsinstrumenten, hebben 360-feedback onderzoeken hun voor- en nadelen.

Een snelle scan online levert artikels op die lezers waarschuwen voor de "Verschrikkelijke Waarheid van 360-Feedback Assessments" en "De Fatale Fout met 360-Surveys". 360-feedback onderzoeken kunnen onenigheid, tweedracht en onenigheid in de hand werken - als ze verkeerd worden toegepast. Echter, wanneer 360- feedback gebruikt wordt als een ontwikkelingsinstrument, eerder dan als een evaluatieve beoordeling, biedt het individuen een groter zelfbewustzijn, mogelijkheden tot een diepere afstemming op de bedrijfsdoelstellingen, en inzichten voor duidelijke paden naar professioneel succes.

Net als alle werknemers hebben leiders hun eigen blinde vlekken. Om zichzelf en hun teams met succes te leiden, is het belangrijk te erkennen dat deze blinde vlekken bestaan en te werken aan het minimaliseren van hun effecten. Leiders die dit bewustzijn ontwikkelen, positioneren zichzelf voor succes door te weten welke competenties zij bezitten, hoe deze zich verhouden tot het succes van het bedrijf, en hoe anderen rondom hen - collega's, directe medewerkers, klanten, enz.- hun dagelijkse effectiviteit ervaren.

Mogelijkheden en valkuilen van 360-Feedback

360-feedback biedt leiders en teamleden belangrijke gegevens die hen verder helpen dan hun eigen voorgevoelens of veronderstellingen over zichzelf. Ze kunnen kritisch inzicht krijgen in hoe anderen hun sterke punten bevestigen en hun zwakke punten aanwijzen. Het informeert, of waarschuwt, ontvangers over eigenschappen en tendensen die aan hun zicht onttrokken zijn, maar die rijp zijn voor verbetering. 360-feedback helpt de ontvanger na te gaan welke sterke punten en competenties hij of zij heeft, hoe die sterke punten door anderen worden waargenomen en hoe nauw zijn of haar sterke punten verband houden met de doelstellingen van het bedrijf.

Door het anonieme multi-beoordelaar proces, voegen 360-onderzoeken een unieke rijkdom toe aan de ontwikkelingsmogelijkheden van een individu door het verminderen van de indringing van beoordelaar vooringenomenheid. De anonimiteit van 360 geeft beoordelaars de mogelijkheid om onbewaakte feedback te geven omdat ze een stem krijgen en toestemming om die te gebruiken. Deze anonimiteit kan echter ineffectieve antwoorden mogelijk maken als respondenten zich niet bewust zijn van de doelstellingen en verwachtingen van het onderzoek. Zonder coaching en de nodige tijd om de enquêtes in te vullen, kunnen respondenten punten van kritiek geven zonder context of voorbeelden, en doelloze kritiek uiten op een leider.

Bovendien zullen leiders die 360-feedback onderzoeken in het ritme van hun bedrijf dwingen, het moeilijk vinden om de punten te verbinden tussen de bedrijfsdoelstellingen en hoe 360-feedback de ontvangers kan helpen om bij te dragen tot die doelstellingen. Niet alle 360-tools zijn gelijk, en als leiders niet de tijd nemen om een 360-onderzoek af te stemmen op de kerncompetenties van een bepaalde rol en de algemene waarden van een bedrijf, dan zullen ze meer dilemma's tegenkomen dan ontwikkelingskansen.

Dus hoe kunnen leiders effectief 360-feedback implementeren als onderdeel van de doelstellingen van hun bedrijf voor ontwikkeling en succes? Hier zijn vier stappen om de mogelijkheden van 360-feedback te benutten en de valkuilen te vermijden.

1. Afstemmen op gewenst gedrag: Voordat een leider een 360-feedback beoordeling krijgt of een teamlid laat beoordelen, is het belangrijk om empirisch onderzoek te evalueren naar de vaardigheden, bekwaamheden en competenties die nodig zijn voor bepaalde rollen om een bedrijf te laten bloeien. Het is ook belangrijk om te overwegen welke 360 tool geschikt is om de gewenste resultaten te bereiken. Deze combinatie zal leiders helpen de punten te verbinden tussen de ontwikkelingsmogelijkheden en sterktes die een 360-review aan het licht brengt en de richting van ontwikkeling die een individu zal helpen efficiënt bij te dragen tot het succes van het bedrijf.
2. Gebruik als een Developmental Coaching Tool: Problemen ontstaan wanneer 360-feedback gebruikt wordt als een evaluatie-instrument van prestaties in plaats van als een ontwikkelingsinstrument voor coaching. Wanneer 360-feedback wordt gebruikt om prestaties te beoordelen, wordt het gekoppeld aan besluitvorming over mogelijke promoties, loonsverhogingen, enz. In deze hoedanigheid kan 360-feedback ten onrechte gezien worden als een definitieve beoordeling. In plaats daarvan moeten leiders begrijpen - en anderen helpen te begrijpen - dat het een gegevenspunt is op het ontwikkelingspad. Een ervaren coach kan de resultaten van 360-feedback gebruiken om leiders te helpen zich bewuster te worden van hun sterke punten, stappen te definiëren om vooruit te komen, en te verduidelijken hoe verantwoording en feedback eruit zien.
3. Bekijk het als een onderdeel: Leiders die enkel 360-feedback beoordelingen gebruiken om zichzelf en anderen te beoordelen, zijn te vergelijken met dirigenten die slechts één muzikant dirigeren; ze zullen prachtige noten en akkoorden horen, maar er zijn meerdere instrumenten nodig om het volledige lied te horen. 360-feedbackgesprekken moeten samen met andere instrumenten worden gebruikt om een vollediger en duidelijker beeld te krijgen van de sterke punten en ontwikkelingsmogelijkheden van het gedrag. Dit geeft leiders een betere basislijn om een meer genuanceerd plan te maken voor leren, oefenen, vooruitgang en succes.
4. Geef duidelijk aan wat de verwachtingen zijn: Ervoor zorgen dat begeleiders en ondervraagden getraind zijn om nuttige beoordelingen te geven is de ruggengraat van een succesvol 360-feedbackgesprek. Duidelijke verwachtingen bieden een leider de mogelijkheid om een bredere bedrijfsvisie voor een cultuur van ontwikkeling te omarmen, sterke punten te helpen belichten en mogelijkheden te belichten om verwachte competenties te laten groeien. Dit helpt ook om ontvangers voor te bereiden op het verwerken en reflecteren op feedback om een plan voor professionele ontwikkeling te ontwikkelen.

Leiders die overhaast 360-onderzoeken implementeren zonder een ontwikkelingsmentaliteit en effectieve coaching zullen waarschijnlijk uitdagingen tegenkomen. Maar wanneer 360-onderzoeken gebruikt worden als een ontwikkelingskans om een betere afstemming te creëren tussen sterke punten en de competenties die nodig zijn om te slagen, versterken ze het zelfbewustzijn en creëren ze effectieve ontwikkelingsplannen om leiders - en hun teams - naar succes te leiden.

Geschreven door Promark, een internationaal bedrijf van Career Partners met trots Greater Cincinnati klanten lokaal bedienen en wereldwijd leveren voor meer dan 50 jaar.