Geschreven door Adrianna Gabriel
Executive Coach & Training Consultant
CCI-advieseen CPIbedrijf
In het midden van de huidige pandemie, bracht de sociale onrust na de dood van George Floyd diversiteit en inclusie terug naar de eerste plaats op de agenda van veel organisaties die zich gedwongen voelen om onmiddellijk actie te ondernemen. Als gevolg daarvan wordt er een groot beroep gedaan op HR-leiders om bedrijven door moeilijke gesprekken te loodsen. Veel bedrijven hebben zich gehaast om trainingen over onbewuste vooroordelen te organiseren, streefcijfers voor de aanwerving van diversiteit vast te stellen en leveranciers die in handen zijn van minderheden toe te voegen aan de leverancierslijst. Hoewel deze tactieken organisaties vooruithelpen en een zekere mate van verandering teweegbrengen, zijn ze niet meer dan een druppel op een gloeiende plaat en zien ze waarschijnlijk het belangrijkste stukje van de diversiteitspuzzel over het hoofd: inclusie.
Bedrijven kunnen diverse werknemers in dienst nemen, maar hoe zullen die werknemers zich voelen als ze daar zijn? Zullen ze worden uitgenodigd om hun meest unieke en creatieve ideeën te delen, of zal hen worden gevraagd om aan de huidige cultuurnormen te voldoen en hun authentieke zelf erbuiten te laten? Topwerknemers, ongeacht hun leeftijd, ras of geslacht, zijn meer dan ooit op zoek naar inclusieve werkomgevingen waar alle delen van hun hele zelf als pluspunten worden beschouwd in plaats van als zwakke punten.
Inclusie centraal stellen in uw cultuur en werknemerservaring gebeurt niet van de ene dag op de andere, maar door weloverwogen inspanningen en toegewijde leiders kunnen organisaties stappen ondernemen om ervoor te zorgen dat alle werknemers zich welkom voelen, gevierd en vertrouwd. Hieronder vindt u een aantal punten die u in overweging kunt nemen bij het stimuleren of versterken van inclusief gedrag in uw organisatie.
Doe het voor de juiste redenen
Hoewel er veel onderzoek is gedaan naar het zakelijke en financiële rendement dat diversiteit oplevert, zullen organisaties die resultaten niet behalen door alleen representatie. Door meetgegevens voorop te stellen in de business case voor diversiteit, worden de menselijke factoren die samenhangen met de zorg voor uw "meest waardevolle bezit" genegeerd of zelfs helemaal vergeten.
Organisaties die nieuwe op diversiteit gebaseerde initiatieven implementeren met als enige bedoeling ontevreden klanten en werknemers de kop in te drukken, kunnen erachter komen dat beloften niet elke dag worden nagekomen. Na verloop van tijd kan dit het vertrouwen ondermijnen en zullen just-in-time inspanningen in dovemansoren vallen. Leiding geven met een focus op inclusie zonder dit te koppelen aan rendement op investering of reputatie zal u positioneren als een bedrijf dat niet alleen de dingen goed doet, maar ook de juiste dingen doet.
Kies voor een systematische aanpak
Inclusie is geen training. Zoals gezegd, trainingen zijn een prachtig begin bij het ontwikkelen van volwassenheid rond D&I op de werkplek. Het is bijvoorbeeld belangrijk om werknemers de vaardigheden aan te leren die nodig zijn om uitdagende gesprekken te voeren en tegelijkertijd empathie te tonen en binnen de wettelijke grenzen te blijven. Om gedrag te versterken, moeten de geleerde lessen in training, beleid en procedures echter worden onderzocht om te bepalen hoe goed ze een inclusieve omgeving ondersteunen of ontmoedigen. Overweeg manieren om te voorkomen dat vooroordelen binnensluipen in gesprekken over prestatiebeheer en opvolgingsplanning. Evalueer aanwerving en onboarding strategieën om een op inclusie gebaseerde aanpak te garanderen. Wanneer deze worden geïntegreerd met de organisatorische systemen die het bedrijf vooruit helpen, wordt inclusie van theorie naar praktijk gebracht en wordt een methode voor verantwoording ontwikkeld.
Omarm voortdurend leren
Bij het ontwikkelen van inclusiviteit zijn organisaties erachter gekomen dat de eerste stappen, hoewel goed bedoeld, een beetje onhandig kunnen zijn. Uitgaande berichtgeving kan verkeerd worden geïnterpreteerd of zelfs te algemeen zijn om effect te hebben. Interne gesprekken zetten de deur wagenwijd open voor een verscheidenheid aan meningen en overtuigingen. In deze periode is het belangrijk voor organisaties om op voorhand te erkennen dat er fouten kunnen worden gemaakt, maar ook om te leren en zich verder te verbeteren. Net als bij het leren van een taal, kan begrip alleen worden bereikt wanneer we onze huidige kennis koppelen aan iets nieuws. Om van diversiteit naar inclusie te gaan, moeten we de goede bedoelingen achter ons laten en voortdurend blijven verbeteren.
Laat de tijd
Zoals elke andere cultuurveranderingHet veranderen van de manier waarop mensen denken over en betrokken zijn bij inclusie vereist geduld, compassie en tijd. Zelfs met de juiste boodschap en procedures zullen werknemers de verandering natuurlijk omarmen in een verschillend tempo en als gevolg van verschillende aanrakingspunten met de concepten. Wees niet verbaasd als blijkt dat sommige medewerkers aarzelen om elkaar aan te spreken op exclusief gedrag of niet in één keer moedig hun authentieke kwaliteiten tonen. Blijf de verhalen delen van geëngageerde leiders die de kwetsbaarheid hadden om op te nemen, waardoor het voor anderen veilig wordt om hetzelfde te doen. Na verloop van tijd, blijf waakzaam over het houden van inclusie op de voorgrond, en de omgeving zal langzaam maar zeker veranderen.
In deze nieuwe wereld van werk betekent het creëren van een inclusieve omgeving niet dat van werknemers wordt gevraagd hun persoonlijke overtuigingen te veranderen, maar wel dat van hen wordt verwacht dat ze een nieuwe norm voor werkplekgedrag naleven, want diversiteit is geweldig, maar wint het alleen als we voor een inclusieve aanpak kiezen.
Adrianna Gabriel
Executive Coach & Training Consultant
CCI-advieseen CPIbedrijf