Jaarlijkse beoordelingen zijn over het algemeen een uitdagende taak voor managers. Met de huidige versnelling in technologie en de daaruit voortvloeiende veranderingen in organisatiestructuren, voelt het traditionele model van jaarlijkse prestatie-evaluaties ongeveer net zo relevant als een draaischijf. CEO's en topmanagers begrijpen deze verschuiving. Het is zelfs zo dat slechts ongeveer 6% van de CEO's hun beoordelingsproces nuttig vinden. Dat roept de vraag op: Waarom blijven managers beoordelingen uitvoeren als ze niet effectief zijn?
Dat verhaal veranderen gaat verder dan trajectcontroles. Het vraagt om intentionele, voortdurende gesprekken over groei en ontwikkeling. Deze verandering in focus geeft individuen meer macht en stelt hen in staat om zinvolle bijdragen te leveren aan het succes van de organisatie.
In plaats van werknemers te zien als passieve ontvangers van de beoordeling, vraag je hen actief deel te nemen en verander je het proces in tweerichtingsverkeer. Vraag naar hun voorkeursindeling, frequentie en gewenste aandachtsgebieden. Vraag hen ook om voorbereid te komen met hun doelen voor de toekomst en processen die nuttig kunnen zijn. De mogelijkheid tot feedback moedigt de evaluatie aan om ook als een evaluatie van de manager te fungeren., kansen bieden om te leren en te groeien als leider en als werknemer. Dankzij deze gezamenlijke aanpak kunnen managers vertrouwen opbouwen binnen het team en het hele proces sturen in de richting van hun relevante behoeften en ambities.
Hoewel een jaarlijkse evaluatie een belangrijke maatstaf is voor loopbaanontwikkeling, is het onnodig en contraproductief om te wachten met het bespreken van prestaties tot die vergadering. Verweef informele coachinggesprekken in je wekelijkse of maandelijkse ritme. Een snel gesprek na een succesvol project of een gerichte feedbacksessie na een presentatie kan veel meer impact hebben dan een formeel, jaarlijks document. Regelmatige feedback in korte, informele sessies bevordert een cultuur van voortdurend leren en verbeteren en houdt prestatieontwikkeling top-of-mind.
Het missen van prestaties aan het begin van de beoordelingsperiode is een veel voorkomende valkuil. Om dit te voorkomen, moet je een overzicht maken van prestatiegerelateerde gebeurtenissen op het moment dat ze plaatsvinden. Hierdoor kunnen manager-evaluaties specifieke voorbeelden bevatten van sterke punten, prestaties en mogelijkheden voor verbetering. Een grondige voorbereiding op een evaluatie toont uw betrokkenheid bij de professionele ontwikkeling van de persoon en leidt tot gesprekken met echte inhoud.
Een functioneringsgesprek moet geen preek zijn. Word een actieve luisteraar, bied je volledige aandacht en moedig een open dialoog aan. Stel indringende vragen, verduidelijk je begrip en veronderstellingen en wees volledig aanwezig bij hun perspectief. Dit schept niet alleen vertrouwen, maar helpt je ook om verborgen potentieel te ontdekken en je feedback daarop af te stemmen.
Vage aanbevelingen zoals "verbeter de communicatie" of "ontwikkel leiderschapsvaardigheden" zijn zowel nutteloos als frustrerend voor werknemers. Stel SMART-doelen op met (niet voor) je personeel en zorg ervoor dat ze specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden zijn. "Ontwikkel leiderschapsvaardigheden" wordt "voltooi deze cursus leiderschapsontwikkeling op deze specifieke datum". Dit biedt een duidelijk stappenplan voor beide partijen en maakt het mogelijk om de tastbare vooruitgang gemakkelijk bij te houden.
Laat de beoordeling niet eindigen met een simpel schouderklopje of een lijst met taken. Besteed tijd aan het bespreken van toekomstige aspiraties en carrièremogelijkheden voor elk individu. Help uw werknemers om hun langetermijndoelen in kaart te brengen en de stappen te identificeren die nodig zijn om ze te bereiken. De meeste mensen zullen geïnteresseerd zijn in doorgroeimogelijkheden. Onderzoek het stappenplan van uw organisatie voor loopbaanontwikkeling en welke mijlpalen ze moeten bereiken voor de volgende stap. Dit verduidelijkt niet alleen hun kansen binnen het bedrijf, maar toont ook aan dat u in hun toekomst investeert en motiveert hen om verwachtingen te blijven overtreffen.
Functioneringsgesprekken hoeven geen gevreesde formaliteiten te zijn. Door deze vooruitstrevende strategieën te omarmen, kunnen CEO's en topmanagers ze veranderen in dynamische katalysatoren voor groei, betrokkenheid en uiteindelijk succes in de organisatie.
Klaar om uw talentmanagement naar een hoger niveau te tillen? Career Partners International, een toonaangevende leverancier van carrièremanagement diensten over de hele wereld, kan u helpen bij het ontwikkelen van een uitgebreid prestatiebeheersysteem om uw personeel naar uitmuntendheid te stuwen. Neem vandaag nog contact met ons op en ontdek hoe we uw organisatie in staat kunnen stellen haar volledige potentieel te benutten.