4 Passos para o Aproveitamento das Possibilidades do 360-Feedback

Os líderes eficazes desenvolvem-se a si próprios e aos membros da sua equipa. Desde a década de 1990, muitos líderes têm aproveitado as possibilidades de desenvolvimento de inquéritos de 360-feedback, ou feedback multi-raters. Como todas as ferramentas de desenvolvimento, as sondagens de 360-feedback têm os seus prós e contras.

Um scan rápido online produz artigos que avisam os leitores da "Horrível Verdade das Avaliações de 360-Feedback" e "A Falha Fatal com 360-Surveys". As avaliações 360-feedback podem promover desacordo, dissensão, e discórdia - quando implementadas de forma imprópria. Contudo, quando utilizado como ferramenta de desenvolvimento, em vez de uma avaliação avaliativa, o feedback 360- proporciona aos indivíduos maior auto-consciencialização, oportunidades para um alinhamento mais profundo com os objectivos da empresa, e percepções para caminhos claros para o sucesso profissional.

Como todos os empregados, os líderes têm os seus próprios pontos cegos. A fim de se gerirem a si próprios e às suas equipas com sucesso, é fundamental reconhecer que estes pontos cegos existem e trabalhar para minimizar os seus efeitos. Os líderes que desenvolvem esta consciência posicionam-se eles próprios para o sucesso ao saberem que competências possuem, como estas se relacionam com o sucesso da empresa, e como os outros à sua volta - os pares, relatórios directos, clientes, etc.-percebem a sua eficácia no dia-a-dia.

360-Feedback's Possibilidades e armadilhas

360-feedback fornece aos líderes e membros da equipa pontos-chave de dados que os levam para além dos seus próprios palpites ou suposições sobre si próprios. Eles podem obter conhecimentos críticos a partir da forma como outros validam os seus pontos fortes e identificam os seus pontos fracos. Informa, ou alerta, os destinatários para traços e tendências escondidos da sua visão, mas maduros para serem aperfeiçoados. 360-feedback ajuda os beneficiários a abordar os pontos fortes e as competências que oferecem, como esses pontos fortes são percebidos pelos outros, e quão estreitamente ligados os seus pontos fortes estão com os objectivos da empresa.

Devido ao seu processo anónimo multi-rating, 360-surveys acrescentam uma riqueza única às oportunidades de desenvolvimento de um indivíduo, diminuindo a intrusão do enviesamento dos revisores. O anonimato do 360 permite aos avaliadores oferecer um feedback não vigiado porque lhes é dada uma voz e permissão para a sua utilização. Este anonimato, porém, pode permitir respostas ineficazes se os inquiridos não estiverem conscientes dos objectivos e expectativas do inquérito. Sem treino e o tempo necessário para completar os inquéritos, os inquiridos podem oferecer pontos de reclamação sem contexto ou exemplos, expressando críticas sem objectivo a um líder.

Além disso, os líderes que forçam inquéritos de 360-feedback ao ritmo das suas empresas terão dificuldade em ligar os pontos entre os objectivos da empresa e a forma como o 360-feedback pode ajudar os beneficiários a contribuir para esses objectivos. Nem todas as ferramentas do 360 são criadas de forma igual, e se os líderes não dedicarem tempo a moldar um 360 às competências nucleares de um determinado papel e aos valores globais de uma empresa, encontrarão mais dilemas do que oportunidades de desenvolvimento.

Então como podem os líderes implementar eficazmente 360-feedback como parte dos objectivos de desenvolvimento e sucesso das suas empresas? Aqui estão quatro passos para aproveitar as possibilidades - e evitar as armadilhas do 360-feedback.

1. Alinhar-se com os Comportamentos Desejados: Antes de um líder receber uma revisão de 360-feedback ou ter um membro da equipa revisto, é importante avaliar a investigação empírica que aborda as aptidões, capacidades e competências necessárias para determinados papéis a fim de ajudar uma empresa a prosperar. É também importante considerar qual a ferramenta 360 é apropriada para conduzir os resultados desejados. Esta combinação ajudará os líderes a ligar os pontos entre as oportunidades de desenvolvimento e os pontos fortes que uma revisão 360 revela e qual a direcção do desenvolvimento que ajudará um indivíduo a contribuir eficientemente para o sucesso da empresa.
2. Utilização como ferramenta de Coaching de Desenvolvimento: Os problemas surgem quando 360-feedback é utilizado como um instrumento de avaliação do desempenho e não como uma ferramenta de desenvolvimento para coaching. Quando o 360-feedback é utilizado para avaliar o desempenho, fica ligado à tomada de decisões que envolvem possíveis promoções, aumentos, etc. Nesta capacidade, o 360-feedback pode ser inadequadamente visto como uma avaliação final. Em vez disso, os líderes precisam de compreender - e ajudar os outros a compreender - é um ponto de dados sobre a jornada de desenvolvimento. Um treinador especializado pode fornecer os resultados de 360-feedback para ajudar os líderes a crescer na consciência dos seus pontos fortes, definir passos para avançar, e esclarecer como são os laços de responsabilização e feedback.
3. Vê-lo como um Componente: Líderes que utilizam apenas revisões de 360-feedback para se avaliarem a si próprios e a outros são semelhantes a maestros que dirigem apenas um músico; ouvirão notas e acordes maravilhosos, mas são necessários múltiplos instrumentos para ouvir a canção inteira. As críticas de 360-feedback devem ser utilizadas em concerto com outras ferramentas para fornecer uma imagem mais completa e clara dos pontos fortes comportamentais e das oportunidades de desenvolvimento. Isto proporciona aos líderes uma melhor linha de base para criar um plano mais matizado de aprendizagem, prática, progresso, e sucesso.
4. Comunicar claramente as Expectativas: Garantir que os facilitadores e os inquiridos são treinados para oferecer análises úteis é a espinha dorsal de uma discussão bem sucedida de 360-feedback. Expectativas claras proporcionam a um líder a oportunidade de abraçar uma visão mais ampla da empresa para uma cultura de desenvolvimento, ajudam a iluminar os pontos fortes, e destacam as oportunidades para aumentar as competências esperadas. Isto também ajuda a preparar os destinatários para digerir e reflectir sobre o feedback para desenvolver um plano de desenvolvimento profissional.

Líderes que apressadamente implementam 360-surveys sem uma mentalidade de desenvolvimento e um treino eficaz irão provavelmente enfrentar desafios. Mas quando os 360-surveys são utilizados como uma oportunidade de desenvolvimento para cultivar um maior alinhamento entre os pontos fortes e as competências necessárias para o sucesso, reforçam a auto-consciencialização e criam planos de desenvolvimento eficazes para mover os líderes - e as suas equipas - para o sucesso.

Escrito por Promark, uma firma de Career Partners International servindo orgulhosamente os clientes da Grande Cincinnati localmente e fornecendo globalmente há mais de 50 anos.