Escrito por Adrianna Gabriel
Treinador Executivo & Consultor de Formação
Consultoria CCI, uma empresa CPI
No meio da actual pandemia, a agitação social após a morte de George Floyd trouxe diversidade e inclusão de volta ao ponto número um da agenda de muitas organizações que se sentem obrigadas a tomar medidas imediatas. Como resultado, os líderes de RH estão a ser fortemente apoiados para guiar as empresas através de duras conversas. Muitas empresas apressaram-se a iniciar formações tendenciosas inconscientes, a estabelecer objectivos de contratação de diversidade e a acrescentar vendedores pertencentes a minorias à lista de fornecedores. Embora estas tácticas empurrem as organizações para a frente e sirvam para impulsionar alguma medida de mudança, apenas riscam a superfície e provavelmente ignoram a peça mais importante do puzzle da diversidade: inclusão.
As empresas podem contratar diversos empregados, mas como se irão sentir esses empregados quando lá chegarem? Serão convidados a partilhar as suas ideias mais singulares e criativas, ou ser-lhes-á pedido que se ajustem às normas culturais actuais e deixem os seus autênticos "eus" lá fora? Mais do que nunca, os funcionários de topo, independentemente da sua idade, raça ou sexo, procuram espaços de trabalho inclusivos onde todas as partes do seu todo sejam consideradas como bens e não como fraquezas.
Tornar a inclusão no centro da sua cultura e experiência de empregado não acontece da noite para o dia, mas através de esforço deliberado e líderes empenhados, as organizações podem começar a tomar medidas para assegurar que todos os empregados se sintam bem-vindos, celebrados e de confiança. Abaixo estão alguns pontos a serem considerados quando se acelerar ou reforçar os comportamentos inclusivos na sua organização.
Faça-o pelas razões certas
Embora tenha sido feita uma grande investigação para destacar os retornos comerciais e financeiros que a diversidade proporciona, as organizações não obterão esses resultados apenas através da representação. Ao posicionar as métricas na vanguarda da defesa da diversidade, os factores humanos associados ao cuidado com os seus "bens mais valiosos" são completamente negados ou esquecidos.
As organizações que implementam novas iniciativas baseadas na diversidade com a única intenção de pôr termo a clientes e empregados descontentes podem descobrir que as promessas não são vividas no dia-a-dia. Com o tempo, isto pode minar a confiança e os esforços just-in-time cairão em orelhas moucas. Liderar com enfoque na inclusão sem a vincular ao retorno do investimento ou reputação irá posicioná-lo como uma empresa que não faz apenas as coisas certas, mas que também faz as coisas certas.
Adoptar uma Abordagem Sistemática
A inclusão não é um evento de formação. Como foi dito, as formações são um início maravilhoso quando se desenvolve a maturidade em torno da D&I no local de trabalho. Por exemplo, é importante ensinar aos empregados as competências necessárias para ter conversas desafiantes, ao mesmo tempo que se mostra empatia e se mantém dentro dos limites legais. No entanto, para reforçar os comportamentos, a aprendizagem na formação, as políticas e os procedimentos devem ser examinados para determinar em que medida apoiam ou desencorajam um ambiente inclusivo. Considerar formas de evitar que os preconceitos se infiltravam nas conversas de gestão de desempenho e planeamento sucessório. Avaliar as contratações e onboarding estratégias para assegurar uma abordagem baseada na inclusão. Quando integrada com os sistemas organizacionais que mantêm o negócio a avançar, a inclusão vai da teoria à prática e é desenvolvido um método de responsabilização.
Abraçar a aprendizagem contínua
Ao desenvolver a inclusividade, as organizações têm vindo a ver que os passos iniciais, embora bem intencionados, podem ser um pouco desajeitados. As mensagens enviadas podem ser mal interpretadas ou mesmo demasiado gerais para terem um impacto. As conversas internas abrem as comportas a uma variedade de opiniões e crenças. Durante este tempo, é importante que as organizações reconheçam o potencial de erros à partida, mas também que se comprometam a aprender e a melhorar a seguir em frente. Tal como com a aprendizagem de uma língua, a compreensão só pode ser alcançada quando casamos os nossos conhecimentos actuais com algo novo. Ir para além da diversidade e para a inclusão requer tomar medidas para além das boas intenções e para a melhoria contínua.
Dar tempo
Como qualquer outro mudança de culturaA mudança da forma como as pessoas pensam e se envolvem em torno da inclusão requer paciência, compaixão, e tempo. Mesmo com as mensagens e procedimentos correctos em vigor, os empregados irão naturalmente abraçar a mudança a ritmos variáveis e como resultado de diferentes pontos de contacto com os conceitos. Não se surpreenda ao descobrir que alguns empregados hesitam em chamar uns aos outros para comportamentos exclusivos ou não estão a exibir corajosamente as suas qualidades autênticas ao mesmo tempo. Continue a partilhar as histórias de líderes empenhados que tiveram a vulnerabilidade de incluir, tornando assim seguro que outros façam o mesmo. Com o tempo, permaneçam vigilantes quanto a manter a inclusão na frente de combate, e o ambiente irá mudar lenta mas seguramente.
Neste novo mundo de trabalho, criar ambientes inclusivos não significa pedir aos empregados que mudem as suas crenças pessoais, mas significa que se espera que eles mantenham um novo padrão de comportamentos no local de trabalho porque a diversidade é grande, mas só ganha quando adoptamos uma abordagem inclusiva.
Adrianna Gabriel
Treinador Executivo & Consultor de Formação
Consultoria CCI, uma empresa CPI