Cultivar a boa vida parece cada vez mais difícil de alcançar para um número crescente de pessoas em toda a nossa comunidade global. A natureza sempre em mudança do trabalho e a medida em que as oportunidades de encontrar papéis estáveis e compensadores que proporcionem segurança financeira se tornaram fracturadas e polarizadas.
A Pandemia criou uma crise humanitária a uma escala nunca antes experimentada, com empresas a lutarem para recuperar o seu lugar do vasto pedágio humano e económico e empregados a lutar com um futuro incerto a tentarem dar sentido a tudo isto.
A necessidade de adaptação e adopção tem sido ampliada e os quadros de requalificação e capacidade futura devem assegurar soluções que aumentem verdadeiramente os esforços dos empregados. A capacidade de estimular o engenho, a confiança e a flexibilidade para se adaptar continuamente à medida que o próximo normal se começa a revelar, tornou-se um imperativo crítico.
Embora a pandemia tenha posto em evidência a importância das competências que alimentam uma força de trabalho frágil e virtual, a tecnologia antes disso era o principal impulso para a realização e a necessidade de fazer evoluir a reserva de talentos e trazer novas competências para a mesa.
A criação de valor económico baseia-se cada vez mais na utilização de níveis cada vez mais elevados de competências e conhecimentos especializados. Os esforços em torno da requalificação e do desenvolvimento de pessoas para preencher lacunas duplicaram desde 2015, mas as empresas continuam a relatar dificuldades em encontrar talentos qualificados. A tecnologia disruptiva e as forças socioeconómicas parecem estar rapidamente a ultrapassar o tempo de vida útil dos conjuntos de competências das pessoas e a relevância do que julgavam saber sobre o caminho para a mobilidade social e o emprego gratificante.
Como podemos antecipar melhor e gerir proactivamente o actual realinhamento e transição da mão-de-obra para moldar um futuro de trabalho?
Começamos por considerar uma abordagem mais holística que apoia o desenvolvimento da resiliência de um empregado tanto para a mudança como para o desenvolvimento a curto e longo prazo. A natureza dinâmica dos empregos e o potencial das pessoas para se reinventarem é frequentemente subestimado. Talvez a "implementação da liderança do empregador" tenha um lugar para criar propriedade e aumentar o sentido de empoderamento.
Como é que continuamos a matar a nossa força de trabalho para nos tornarmos uma fonte de mudança e crescimento duradouros?
Existem várias escolas de pensamento e um debate já em curso que questiona se a requalificação é um caminho necessário para avançar. Na ausência de investimento significativo, o actual ritmo rápido de mudança cria uma escassez substancial de competências. Os esforços de requalificação são uma medida táctica para reduzir o risco de redundância.
Como podemos criar vias de transição para novos papéis que sejam ao mesmo tempo viáveis e desejáveis?
A necessidade de ser cada vez mais ágil em facilitar uma mudança para equipas mais multifuncionais, a convergência de papéis em oposição à eliminação de papéis e a emergência de novas competências necessárias à perícia humana está a ganhar uma dinâmica sem precedentes. A escolha de comprar, construir ou co-criar competências e perícia dependerá do nível de urgência e complexidade.
Como apoiar a estratégia de um trabalhador para sair de um papel em declínio e navegar com confiança na ambiguidade do futuro do trabalho?
Quer esteja a comprar, a construir ou a co-criar as suas competências e perícia, as empresas estão a ver provas de que certas características individuais aceleram o ritmo a que a mudança é abraçada e a agilidade do indivíduo para se adaptar e adoptar. Apresentam consistentemente cinco características únicas. Elas:
Como estabelecer um ecossistema dinâmico de aprendizagem que capacita os funcionários a tornar as suas ideias e aspirações uma realidade?
Os indivíduos ágeis reconhecem que a aprendizagem é uma alavanca fundamental para manter um emprego orientado para objectivos específicos. A contratação de talentos que já possuem as características acima mencionadas é uma abordagem sólida e estratégica; no entanto, pode cultivar estas características através da sua cultura organizacional. Valores culturais como a autonomia e a tomada de riscos, reforçarão estes atributos e assegurarão que o talento certo persista com os comportamentos correctos.
As suas práticas de recrutamento e cultura empresarial encorajam o pensamento inovador, a autonomia e a proactividade, a consciência do mercado e a tomada de riscos?
Para desenvolver uma resposta pode significar criar algo diferente, algumas empresas estão a utilizar "concepção do futuro estado" e "planeamento da força de trabalho" com objectivos a curto e longo prazo para apoiar a correcção do curso.
Curto prazo:
Longo prazo:
Independentemente da sua experiência até à data, a revolução da aprendizagem terá de ser preventiva, criando algo diferente no futuro do que está operacional no presente.
Autor: Karen Faehndrich
CEO Página Audrey e Associados
Um membro de O Grupo Career Insight, uma firma CPI .