Écrit par Adrianna Gabriel
Coach exécutif et consultant en formation
CCI Consultingune CPIentreprise
Au milieu de la pandémie actuelle, l'agitation sociale après la mort de George Floyd a apporté diversité et inclusion est revenu en tête des préoccupations de nombreuses organisations qui se sentent obligées de prendre des mesures immédiates. En conséquence, les responsables RH sont fortement sollicités pour guider les entreprises dans les conversations difficiles. De nombreuses entreprises se sont empressées de lancer des formations sur les préjugés inconscients, de fixer des objectifs d'embauche en matière de diversité et d'ajouter des fournisseurs appartenant à des minorités à la liste des fournisseurs. Bien que ces tactiques fassent avancer les organisations et servent à susciter un certain changement, elles ne font qu'effleurer la surface et négligent probablement la pièce la plus importante du puzzle de la diversité : inclusion.
Les entreprises peuvent embaucher des employés diversifiés, mais comment ces employés se sentiront-ils une fois sur place ? Seront-ils invités à partager leurs idées les plus uniques et les plus créatives, ou leur demandera-t-on de se conformer aux normes de la culture actuelle et de laisser leur moi authentique à l'extérieur ? Plus que jamais, les meilleurs employés, quels que soient leur âge, leur race ou leur sexe, recherchent des espaces de travail inclusifs où tous les éléments de leur personnalité sont considérés comme des atouts et non comme des faiblesses.
Faire de l'inclusion un élément central de votre culture et de l'expérience de vos employés ne se fait pas du jour au lendemain, mais grâce à un effort délibéré et à des dirigeants engagés, les organisations peuvent commencer à prendre des mesures pour que tous les employés se sentent accueillis, célébrés et en confiance. Vous trouverez ci-dessous quelques points à prendre en compte lorsque vous souhaitez intensifier ou renforcer les comportements inclusifs au sein de votre organisation.
Faites-le pour les bonnes raisons
Bien que d'importantes recherches aient été menées pour mettre en évidence les bénéfices commerciaux et financiers de la diversité, les organisations n'obtiendront pas ces résultats par la seule représentation. En plaçant les paramètres au premier plan de l'analyse de rentabilité de la diversité, les facteurs humains associés à la prise en charge de vos "atouts les plus précieux" sont négligés ou complètement oubliés.
Les organisations qui mettent en œuvre de nouvelles initiatives fondées sur la diversité dans le seul but d'apaiser les clients et les employés mécontents peuvent constater que les promesses ne sont pas tenues au jour le jour. Au fil du temps, cela peut éroder la confiance et les efforts de juste à temps tomberont dans l'oreille d'un sourd. En mettant l'accent sur l'inclusion sans la lier au retour sur investissement ou à la réputation, vous vous positionnez comme une entreprise qui ne se contente pas de faire les choses correctement, mais qui fait aussi les bonnes choses.
Adopter une approche systématique
L'inclusion n'est pas un événement de formation. Comme indiqué, les formations sont un excellent point de départ pour développer la maturité autour de D&I sur le lieu de travail. Par exemple, il est important d'enseigner aux employés les compétences nécessaires pour avoir des conversations difficiles tout en faisant preuve d'empathie et en restant dans les limites légales. Cependant, pour renforcer les comportements, les apprentissages de la formation, les politiques et les procédures doivent être examinées pour déterminer dans quelle mesure elles soutiennent ou découragent un environnement inclusif. Réfléchissez aux moyens d'empêcher les préjugés de se glisser dans les conversations sur la gestion des performances et la planification de la succession. Évaluez l'embauche et les embarquement des stratégies pour garantir une approche fondée sur l'inclusion. Lorsqu'elle est intégrée aux systèmes organisationnels qui permettent à l'entreprise de progresser, l'inclusion passe de la théorie à la pratique et une méthode de responsabilisation est élaborée.
Adopter l'apprentissage continu
Lorsqu'il s'agit de développer l'inclusivité, les organisations ont constaté que les premiers pas, bien que bien intentionnés, peuvent être un peu maladroits. Les messages envoyés peuvent être mal interprétés ou même trop généraux pour avoir un impact. Les conversations internes ouvrent les vannes à une variété d'opinions et de croyances. Pendant cette période, il est important que les organisations reconnaissent d'emblée la possibilité d'erreurs, mais s'engagent également à apprendre et à s'améliorer à l'avenir. Comme pour l'apprentissage d'une langue, la compréhension ne peut être atteinte que lorsque nous associons nos connaissances actuelles à quelque chose de nouveau. Pour passer de la diversité à l'inclusion, il faut dépasser les bonnes intentions et s'engager dans une démarche d'amélioration continue.
Accorder du temps
Comme tout autre changement de culturePour changer la façon dont les gens pensent et s'engagent en matière d'inclusion, il faut de la patience, de la compassion et du temps. Même si les bons messages et les bonnes procédures sont en place, les employés adopteront naturellement le changement à des rythmes variables et en fonction des différents points de contact avec les concepts. Ne soyez pas surpris de constater que certains employés hésitent à s'interpeller sur des comportements exclusifs ou n'affichent pas courageusement leurs qualités authentiques en même temps. Continuez à partager les histoires de leaders engagés qui ont eu la vulnérabilité d'inclure, permettant ainsi aux autres de faire de même. Au fil du temps, restez vigilant et maintenez l'inclusion au premier plan, et l'environnement changera lentement mais sûrement.
Dans ce nouveau monde du travail, la création d'environnements inclusifs ne signifie pas que l'on demande aux employés de changer leurs croyances personnelles, mais que l'on attend d'eux qu'ils respectent une nouvelle norme de comportement sur le lieu de travail, car la diversité est formidable, mais elle n'est gagnante que si nous adoptons une approche inclusive.
Adrianna Gabriel
Coach exécutif et consultant en formation
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