Sur le marché du travail dynamique et concurrentiel d'aujourd'hui, les éléments d'une recherche d'emploi efficace au niveau des cadres sont très différents de ceux qui peuvent être utilisés pour des fonctions non exécutives. Avec plus de trente ans d'expérience mondiale, Career Partners International (CPI) a aidé des milliers de cadres à décrocher leur prochain poste. De nombreux cadres n'ont pas eu à chercher un nouveau rôle depuis des décennies, ce qui les laisse peu familiarisés avec le nouvel écosystème du recrutement. Nos coachs experts guident rapidement et efficacement les candidats vers de nouveaux postes qui correspondent à leurs talents uniques en utilisant une technologie avancée, des tactiques de pointe et des stratégies de réseautage éprouvées.
Il peut être séduisant de passer du temps sur les sites d'emploi pour répondre aux offres d'emploi annoncées, mais c'est un exercice peu probable. Les trois canaux d'activité qui favorisent une recherche d'emploi professionnelle efficace sont la mise en réseau, la sensibilisation directe ciblée et les sociétés de recherche de cadres. C'est en travaillant activement sur ces trois canaux par une activité spécifique et soutenue que l'on obtient les meilleurs résultats. Cela est particulièrement vrai pour la recherche de cadres supérieurs, car le niveau de concurrence est intense et il y a moins de possibilités à ce niveau qu'aux niveaux inférieurs.
Une recherche d'emploi efficace commence par une évaluation réaliste des compétences, des antécédents et des expériences afin de définir la proposition de valeur que vous apportez sur le marché. Après une évaluation réaliste de vous-même, l'étape suivante consiste à définir l'éventail des industries, des organisations et des rôles qui ont besoin de votre combinaison unique de compétences et d'expériences, et dans lesquels vous apporteriez probablement une valeur ajoutée. Le curriculum vitae, la biographie et les comptes de médias sociaux (c'est-à-dire LinkedIn) sont ensuite créés ou mis à jour pour refléter et mettre en évidence vos antécédents et votre expérience pertinents par rapport au secteur, à la fonction et/ou à l'opportunité que vous essayez d'obtenir.
La plupart des gens passent beaucoup trop de temps à traîner sur les sites d'offres d'emploi, mais c'est généralement un gaspillage de temps qui ne donne pas de résultats, à moins d'être associé à d'autres efforts plus actifs. Les publications en ligne génèrent généralement des centaines de réponses enthousiastes et qualifiées. Cependant, le système de suivi des candidats typique utilise des algorithmes pour filtrer le bassin de candidats, de sorte que seuls quelques-uns sont vus par les personnes impliquées dans le processus d'embauche. C'est un processus très efficace pour l'entreprise qui embauche, mais il n'est pas réaliste d'espérer un résultat positif si un individu est passif et attend simplement que des opportunités se présentent. Pour les périodes où les contacts directs sont limités, CPIa mis au point un programme conçu pour mettre en évidence les écarts entre le CV et l'offre d'emploi, permettant ainsi de mieux réussir à passer le système de suivi des candidats.
Le facteur le plus important dans la recherche d'un emploi de cadre est l'effort soutenu pour obtenir des présentations, des conversations et des entretiens avec des personnes et des organisations qui pourraient avoir besoin de vos compétences. La mise en réseau implique une approche pragmatique de l'identification et de la mise en relation avec des personnes qui peuvent fournir des informations, des aperçus ou des liens permettant d'accéder à des opportunités potentielles. Une mise en réseau efficace nécessite un investissement en temps et en engagement pour le suivi et la concrétisation des pistes potentielles, même si beaucoup d'entre elles ne déboucheront pas directement sur un emploi. Certaines conversations permettent d'obtenir des informations précieuses ou de se connecter directement à une opportunité immédiate spécifique, tandis que d'autres conduisent à des connexions avec de nouveaux contacts de réseau. Soyez patient et maintenez l'effort.
Si le réseau commence souvent par ceux qui sont proches, il devrait s'étendre à mesure qu'un demandeur d'emploi reste connecté à son réseau personnel. On s'attend à ce que le groupe élargi fournisse ensuite des informations et des liens supplémentaires au sein de l'industrie ou avec des organisations ou des opportunités spécifiques.
Alors que la mise en réseau cherche à exploiter les points forts des relations personnelles, des relations d'affaires et des interactions sociales, la sensibilisation directe implique une action proactive auprès des organisations et des personnes ciblées sans bénéficier d'une relation préalable ou d'une orientation vers un réseau. L'approche directe est aussi simple que la mise en relation avec une personne ciblée pour voir si elle serait réceptive à une première conversation pour explorer la possibilité d'un intérêt mutuel.
Il y a deux choses qui rendent la sensibilisation directe efficace. L'un d'eux est le ciblage, afin qu'il y ait un lien clair et évident entre vos compétences et vos antécédents et les besoins potentiels de l'organisation. Plus l'alignement sera important, plus il y aura de chances que la diffusion directe suscite une réaction positive.
La deuxième clé de la réussite de la sensibilisation directe est l'étendue et la profondeur de la sensibilisation. En termes d'ampleur, il faut qu'il y ait suffisamment d'activité pour générer un résultat positif. Si une personne ne contacte que deux organisations, il lui faudrait un taux de réponse de 50 % pour assurer un seul suivi. Si cette même personne contactait 10 organisations, un taux de réponse de 10 % permettrait d'obtenir une rencontre. Si l'on étend ce nombre à 100 organisations et que l'on applique les mêmes calculs, cela pourrait donner lieu à 10 réunions de suivi.
Pour que la sensibilisation directe soit réussie, il faut un suivi approprié afin d'augmenter les chances d'une réponse positive. Si un demandeur d'emploi envoie un seul courriel à un cadre supérieur occupé, il est peu probable qu'il reçoive une réponse. Si, en revanche, ils envoient un courriel de suivi quelques jours plus tard ou s'ils téléphonent également, les chances de contact et de conversation sont considérablement accrues.
De nombreux postes de direction sont pourvus par la recherche de cadres. Plus le rôle est important et visible, plus il est probable qu'une organisation engagera une société de recherche pour gérer le processus. Pour être considéré comme un candidat à ces fonctions, le demandeur d'emploi doit d'abord gagner en visibilité et en crédibilité auprès du recruteur externe. Cela se fait généralement par la mise en réseau et la sensibilisation directe.
Comme les sociétés de recherche sont retenues pour trouver le meilleur candidat global pour un rôle spécifique, elles évaluent et sélectionnent les candidats potentiels sur la base de divers facteurs tangibles et intangibles. Un processus de recherche retenu implique généralement la sélection de 100 candidats ou plus pour créer un vivier de quatre à cinq candidats qui sont interviewés par leur client. Ceux qui ont les compétences, les antécédents et l'expérience requis font partie du groupe de sélection initial de 100 personnes ou plus. Les quelques personnes qui ont le plus démontré leur alignement avec ce qui est perçu comme étant les facteurs de réussite les plus importants pour ce rôle spécifique dans cette organisation spécifique se rendent au processus d'entretien.
Certaines interactions avec les consultants en recherche déboucheront sur des entretiens et des offres d'emploi, tandis que d'autres peuvent entraîner des déceptions, mais ces dernières peuvent également donner lieu à des informations et des aperçus précieux. Si vous n'êtes pas identifié comme le meilleur candidat pour un rôle, vous pouvez être un candidat idéal pour un autre. Un candidat ne sera pas présenté à plus d'un client à la fois, mais les cabinets de recrutement gardent une trace des personnes avec lesquelles ils interagissent. Si un candidat fait une impression positive (ou négative), les consultants en recherche s'en souviennent et en tiennent compte lorsqu'eux-mêmes ou leurs collègues travaillent sur d'autres recherches similaires.
Il existe une forte corrélation entre l'effort et l'activité que les gens consacrent à leur recherche d'emploi et le succès de cette recherche. Le succès sera plus rapide si l'on s'engage dans un réseau actif et continu, combiné à un degré élevé de contact direct et d'interaction ciblée avec les professionnels de la recherche de cadres. Les personnes qui tirent parti de ces trois facteurs obtiendront généralement de meilleurs postes plus rapidement que celles qui consacrent moins d'efforts au réseautage, à la sensibilisation et à la navigation dans le domaine de la recherche de cadres, au profit d'une simple réponse aux offres d'emploi en ligne.
La recherche d'un emploi de cadre a toujours été un processus difficile, et il a été rendu plus complexe avec l'introduction de diverses distractions en ligne et une connectivité accrue. Avec le bon coach et une approche structurée, les demandeurs d'emploi peuvent profiter de cette nouvelle réalité pour atterrir dans une entreprise qui valorise leurs contributions. Les CPIcoachs sont des experts de leurs marchés locaux, qui possèdent les connaissances et les technologies nécessaires pour soutenir et guider les cadres dans leur cheminement vers une nouvelle carrière.
Rédigé par Rob Croner, vice-président des services exécutifs supérieurs de CCI ConsultingUne CPIentreprise