Ineffektive ledere kan gjemme seg for mange i mange organisasjoner, selv de som ofte er forbundet med godt lederskap. Ofte er det eneste som vil avsløre lederens utfordringer eller mangler, motet til ett eller flere teammedlemmer til å "klage" på lederens oppførsel.
Det er nesten alltid en siste utvei, og det er en god grunn. Å ta risikoen for å gi uoppfordret konstruktiv eller negativ tilbakemelding om en leder kan være et karrierebegrensende trekk-enten tilbakemeldingen gis direkte til lederen, eller ved nivåhopp til en annen leder.
Når teammedlemmer beskytter seg selv ved å holde tilbake tilbakemeldinger, er konsekvensene for organisasjonen like begrensende. Ledelsesatferd driver engasjement, oppbevaring, ytelse og innovasjon - på godt og vondt. Godt lederskap er god virksomhet.
Så hvordan kan vi drive en kultur med ansvarlig ledelse inn i organisasjonene våre, og hvordan kan vi lage systemer som kan oppdage ineffektiv ledelse før skaden er blitt gjort? En nylig forskningsstudie av Institute for Corporate Productivity (i4cp), med tittelen Å lage en kultur med høy ytelse, antyder at oppmuntring til selvbevissthet og åpenhet er nøklene til suksess.
Å ærlig og oppriktig be om tilbakemelding på en konsekvent basis er en av de enkleste måtene vi som ledere kan modellere ansvarlighet på. Handlingen om å gjøre oss sårbare som ledere er en av de mektigste tingene vi kan gjøre for å forandre forholdet til teamene våre. En berømt studie om lederutviklingsprogrammer ledet av Marshall Goldsmith og Howard Morgan i 2004 fant at individuelle ledere som oppnår selvbevissthet gjennom en 360-graders vurderingsprosess, og deretter fulgte opp med sine kolleger angående sine egne lederutviklingsutfordringer og prioriteringer, ble sett på å være langt mer effektive som ledere av både deres direkte rapporter og jevnaldrende. Kanskje enda viktigere, Goldsmith Morgan -studien koblet i hvilken grad ledere åpent diskuterte sine utviklingsutfordringer/prioriteringer med i hvilken grad deres kolleger oppfattet dem som effektive ledere. Jo mer gjennomsiktige de var om sin egen utvikling som ledere, desto mer effektive ble de sett på.
Det første vi kan gjøre for å forbedre ledelseeffektiviteten er å etablere en tilbakemeldingsprosess. Å proaktivt be om tilbakemelding kommuniserer at dette er en personlig prioritet, og at vi er opptatt av åpen og ærlig kommunikasjon. Når det gjøres riktig, signaliserer det tillit og modenhet som leder. Planlegging på forhånd gir begge deltakerne tid til å forberede seg grundig til samtalen.
Hvordan vi deretter reagerer på tilbakemeldinger er av største betydning. Vi må holde fokus på å forstå tilbakemeldingene og motstå fristelsen til å ta det opp i møtet. Hold deg i spørsmålet lenge nok til å forstå hvilken atferd som kommer i veien for oss, og hvilken innvirkning denne atferden har på personen som gir tilbakemeldingen. Personen som gir tilbakemeldingen, bør gå fra møtet og føle seg verdsatt for å ha tatt seg tid til å forberede seg på og ha samtalen. De skal føle seg validert.
Hvis vi vil at lederansvar skal bli en del av strukturen i organisasjonskulturen, må vi sette på plass systemer for å legge til rette for ærlig tilbakemelding, oppdage negativ lederatferd tidlig og støtte individuell lederutvikling og/eller konsekvenser deretter.
Enterprise Performance Management System er et åpenbart sted å starte, men bare å ha et system vil ikke være en kurell. Topporganisasjoner vet at det å ha et konsekvent, effektivt utnyttet og forsterket system er nøkkelen. Altfor ofte er resultatstyringsprosessen kompleks, forvirrende og inkonsekvent anvendt i organisasjoner, og den tradisjonelle årlige resultatgjennomgangen er fryktet av både ledere og underordnede.
I4cp-studien fant at mange høytytende organisasjoner tar store fremskritt for ikke bare å dele informasjon om kriterier for vurdering av ytelse, men også for å sikre at alle ansatte forstår kriterier.
Trenere spiller en stadig viktigere rolle i en organisasjons lederutvikling og prestasjonsstyringsarbeid, og det er en god grunn. I4cp -studien avslører en sterk sammenheng mellom en organisasjons markedsytelse og ytelsesstyringssystemer som har coaching innebygd i dem. Kort sagt, hvis en organisasjon ønsker å påvirke bunnlinjen, er å legge til en coachingkomponent et godt skritt.
Eksterne trenere fokuserer på å internalisere tilbakemeldinger, lage en materiell utviklingsplan og forberede oppfølging og ansvarssamtaler med kolleger. Engasjementet til eksterne trenere i denne sammenhengen gir en grad av sikkerhet, stringens og ansvarlighet til utviklingsplanleggingsprosessen som er vanskelig å gjenskape internt. Individuelle ledere er bedre i stand til å undersøke og internalisere tilbakemeldinger, endre sin egen oppførsel og løse de viktigste årsakene til atferden med en klarert 3Rd fest som de ikke jobber med hver dag, og som ikke er innebygd i et nett med interne forbindelser.
Enten du er leder for en menneskelig kapital i en stor organisasjon med sofistikerte talentstyringssystemer, eller en liten organisasjon med liten eller ingen HR -infrastruktur, er det flere spørsmål du bør stille for å utvikle en kultur for ledelsesansvar.
Svarene på disse spørsmålene burde avsløre noen forbedringsmuligheter, og forhåpentligvis noen tidlige seire.
Kevin Osborne fokus er på å legge til rette for Career Partners International - Seattle/Waldrons vekst på tvers av praksisområder og rådgivning om utvalgte prosjekter. Kevin er lidenskapelig opptatt av å tilrettelegge for ledelse og organisasjonsutvikling mens han fremmer klientforhold.
Som administrerende direktør i i4cp, Kevin Oakes gir strategisk retning og visjon, og er ansvarlig for den overordnede driften av organisasjonen. Kevin har vært en pioner innen human capital -feltet de siste 15 årene, og er en hyppig forfatter og internasjonal hovedtaler om emner som talentledelse, ledelse, innovasjon, beregninger og strategisk læring i organisasjoner.
Career Partners International tilbyr talent management -tjenester av høy kvalitet til organisasjoner i alle størrelser. Kontorene deres rundt om i verden hjelper vurdere, engasjere seg, utvikle, og overgang talent i enhver bransje. For å finne ut mer om Career Partners International og hvordan du kan maksimere organisatoriske resultater, ta kontakt med et kontor i nærheten eller Kontakt oss i dag!