La palabra "auditoría" usualmente promueve las preocupaciones de "¿qué estamos haciendo mal?" o "lo que nos hemos perdido". En realidad, una auditoría es sólo una evaluación estandarizada de su organización que eleva las oportunidades para la mejora continua y la mitigación del riesgo. Una auditoría de RRHH ayuda a identificar si el Departamento de recursos humanos de su organización está operando de una manera saludable y obediente.
Los resultados obtenidos de una auditoría de RRHH ayudan a identificar brechas, procesos ineficaces, posibles violaciones y más. Además de asegurar que sus procesos, políticas y procedimientos de RRHH sean conformes, las auditorias de RRHH ayudarán a una organización a lograr y mantener un lugar de trabajo competitivo. Con la naturaleza siempre cambiante y la demanda de la gestión de RRHH, los profesionales de RRHH deben mantener siempre su enfoque en la comprensión de si sus prácticas actuales tienen un impacto positivo en los objetivos de negocios. Una auditoría de RRHH lo logrará.
Si usted no está convencido de que una auditoría de RRHH es extremadamente beneficiosa, puede ser útil saber dónde la mayoría de los empleadores se quedan cortos. Los profesionales de RRHH ya son conscientes de que áreas como la contratación, la gestión del desempeño, la disciplina y la terminación han causado la mayoría de las demandas, sin embargo; las áreas de riesgo adicionales que deben ser cuidadosamente revisadas en una auditoría de RRHH incluyen:
Casi todas las organizaciones tienen posiciones que han sido erróneamente clasificadas como exentas o no exentas de la elegibilidad de horas extras. La complejidad de las leyes de salarios y horas y sus reglamentos crea el potencial de errores que pueden poner a un empleador en riesgo de responsabilidad por horas extras.
Un manual de empleados es una excelente herramienta de negocios que permite a los empleados saber lo que se espera de ellos y ayudará a mitigar los posibles daños al empleador. El enfoque general incluye una revisión del manual de empleados existente y la identificación de políticas que no están en cumplimiento. Las recomendaciones específicas se pueden hacer basándose en las mejores prácticas, así como en los requisitos estatales y federales. El diseño general del manual del empleado debe reflejar la filosofía de negocio de la organización y debe comunicar claramente las expectativas del empleador de sus empleados.
Los empleadores típicamente requieren empleados no exentos para perforar un reloj de tiempo o fichas completas que reflejan sus horas trabajadas. Estos registros de tiempo son el principal medio de defensa del empleador contra los reclamos salariales y horarios, por lo que es imperativo que las políticas y prácticas de mantenimiento del tiempo se comuniquen y administren de manera clara y consistente.
Una revisión y muestreo de archivos de personal a menudo revela documentación inadecuada, caducada o erróneamente colocada. Los expedientes exactos y detallados son esenciales para que los patrones defiendan cualquier tipo de demanda de empleado, particularmente remuneración del desempleo o demandas injustas de la terminación.
Las leyes federales, estatales y locales de empleo son complejas, a menudo contradictorias y a veces contraintuitivas. Las violaciones, no intencionales como pueden ser, conducen a pleitos, multas, mala publicidad, pérdida de talento, insatisfacción de empleados y pérdida de ingresos. Mitigar esos riesgos es una medida clave de éxito para la función de RRHH y es fundamental para el éxito de la organización en su conjunto.
La participación en una auditoría integral de RRHH no sólo asegura el cumplimiento de las leyes aplicables, sino que también pone de relieve las oportunidades para aumentar la efectividad de las prácticas de RRHH para mejorar el desempeño, compromiso y retención de los empleados. Al concluir dicha auditoría, los líderes de RRHH deben participar en la observación continua y la mejora de las políticas y procedimientos de la organización para asegurar que se utilicen las mejores prácticas.
Peggy Neily
Vicepresidente, Jefe de Práctica
Consultoría de recursos humanos
Consultoría CCI