Hva gjør du når din organisatoriske karrierestige ikke lenger peker oppover? Hva kan du gjøre når du har redusert, riktig størrelse og omstilt deg i en slik grad at ansatte er forvirret om mulige utviklingsmuligheter? Hva kan du gjøre når ansatte har en tendens til å flykte fra organisasjonen din først og stille spørsmål senere?
I dag må ledere av organisasjoner og menneskelige ressurser få et nytt syn på karrierehåndtering. De trenger å utvikle et partnerskap med sine ansatte, og samarbeide for å bygge ferdigheter som kommer organisasjonen og den ansatte på lang sikt til gode.
Ledere må forstå ansattes opplæring er en investering i stedet for å skape en flyrisiko.
Endelig vil et nytt syn på karrierehåndtering gi ledere muligheten til å ta et helhetsbilde av alle sine organisatoriske roller og ferdighetene som kreves i den større arbeidsflyten, og til å identifisere uventede karrieremuligheter.
Samtidig gir en helhetlig tilnærming til karrierehåndtering ledere en mulighet til å identifisere de mange ferdighetene som finnes blant deres ansatte.
Tro meg, ledere blir ofte overrasket over nivået på ansattes talent organisasjonen ikke var klar over og derfor ikke utnyttet fullt ut.
Følgende ideer vil hjelpe deg med å ta et karriereledelsesperspektiv i organisasjonen din.
Mens stillingsbeskrivelser lenge har vært et standard HR-verktøy, beskriver de fleste ikke effektivt ferdighetene og talentene som er nødvendige for hver jobb. Ta deg tid til å gjennomgå kunnskap, ferdigheter, evner og kompetanser som kreves for hver stilling i organisasjonen din. Bruk disse dataene til å bestemme nåværende hull, fremtidige risikoer i de forskjellige ferdighetsområdene og muligheter for utvikling.
Oppgi jobbferdighetene i diagramform, se etter vanlige ferdigheter og kompetanser som kan overføres til forskjellige jobber og fremhev dem. Gruppere lignende ferdigheter i jobbfamilier og bestem hvilke tilleggskompetanser som vil gjøre det mulig for flere ansatte å krysse tog for andre jobber. Lag et organisatorisk rammeverk som skisserer funksjonene, jobbfamiliene og de forskjellige nivåene i hver.
Publiser en kompetanseordbok: Hver jobb har et sett med kjernekompetanser og tekniske kompetanser på forskjellige stillingsnivåer. Lag en kompetanseordbok og gjør den tilgjengelig for arbeidsstyrken din. Dette hjelper ansatte å se utviklingen av ferdigheter og hvor de kan brukes. Det kan også gi en bevissthet om hvilken trening som kan kreves for å komme videre mot et bestemt mål eller en bestemt posisjon.
Utvikle et strategisk kart over muligheter og demonstrere hvordan en jobb kan føre til en annen. Dette er nyttig for ansatte når de prøver å se for seg en karrierevei. Colourcode ferdighetslikheter slik at ansatte tydelig kan se muligheter som kan eksistere oppover, nedover og sidelengs.
Organisasjoner gjennomfører sjelden en fullstendig undersøkelse av alle ferdighetene og talentene i arbeidsstyrken. På det veldig enkle nivået kunne ansatte fullføre en sjekkliste for ferdighetsinventar, eller en kunne anskaffes gjennom intervjuer eller gjennomgang av skjemaer for ytelsesvurdering. Sørg for å spørre om ferdigheter som brukes utenfor arbeid i hobbyer eller lokalt arbeid. Disse ferdighetene kan ofte føre til nye karrierer.
Arbeid med alle lederne dine for å sikre at de forstår og vedtar filosofien om at karrierehåndtering er en investering i ansatte. Hjelp til å overvinne den gamle fryktfilosofien om å “trene dem og de vil dra.” Fokuser på å utvikle et partnerskap mellom arbeidstaker og arbeidsgiver og skape ideer om hvordan dette kan brukes i din organisasjon.
Utvikle et opplæringsprogram som hjelper ansatte å forstå at personlig suksess ikke alltid er en oppadgående progresjon. Hjelp dem å få en følelse av personlig kontroll ved å bli mer bevisste på trender på arbeidsplassen, og behovet for kontinuerlig læring. Hjelp ansatte med å identifisere lidenskapen, talentene og motivatorene og oppdag hvordan de best kan tilpasse deres personlige egenskaper og karrieremål med organisasjonens visjon og mål.
Selv om ikke alle organisasjoner er av størrelse for å tilby et karrieresenter, kan ledere tilby ressurslister, et bibliotek med bøker og / eller henvise ansatte til privat coaching med en karriere-konsulent. Dette er spesielt effektivt for personer som sliter med å identifisere ferdigheter og motivatorer fordi de fleste tar seg selv for gitt.
En organisasjon, uansett hvor liten, kan tilby noen strategier for å hjelpe sine ansatte med å utforske karrieremuligheter. Tilordne en personlig karriereveileder, skape korte muligheter for jobbskygging ved å parre ansatte med kolleger eller ledere i forskjellige perioder, slik at ansatte kan få en følelse av andre jobber de kan være interessert i. Til slutt, den enkle taktikken for å støtte tid til informasjonsintervjuer fungerer fint.
Det er velkjent at enkeltpersoner sjelden setter av tid til egen karriereutvikling. Så det er viktig for enkeltpersoner, så vel som for organisasjonsplanlegging, å inkludere dette i den årlige resultatgjennomgangen. Arbeid med den ansatte for å bestemme opplærings- og karrieremål og sette en plan på plass, mens du husker på dine organisatoriske behov.
Barbara er president for Career Partners International - Winnipeg og er en ledende og mest respektert autoritet innen menneskelige ressurser og ledelsessøk. Hun er en Certified Human Resource Management Professional (CHRP - Fellow), en Certified Management Consultant, (CMC), en Certified Coach Practitioner og har en Master of Administration in Education. Barbara er også sertifisert i en rekke menneskelige ressurser og proprietære operasjonelle strategier.
Career Partners International tilbyr talent management -tjenester av høy kvalitet til organisasjoner i alle størrelser. Kontorene deres rundt om i verden hjelper vurdere, engasjere seg, utvikle, og overgang talent i enhver bransje. For å finne ut mer om Career Partners International og hvordan du kan maksimere organisatoriske resultater, ta kontakt med et kontor i nærheten eller Kontakt oss i dag!