Wat doet u als de carrièreladder van uw organisatie niet meer naar boven wijst? Wat kun je doen als je zodanig hebt ingekrompen, gejustized en geherstructureerd dat medewerkers in verwarring zijn over mogelijke ontwikkelingsmogelijkheden? Wat kunt u doen wanneer medewerkers de neiging hebben eerst uw organisatie te ontvluchten en pas later vragen te stellen?
Vandaag de dag moeten leiders van organisaties en human resources een nieuwe kijk op loopbaanmanagement ontwikkelen. Zij moeten een partnerschap met hun werknemers ontwikkelen en samen werken aan de ontwikkeling van vaardigheden waar zowel de organisatie als de werknemer op lange termijn baat bij hebben.
Leiders moeten begrijpen dat de opleiding van werknemers een investering is en geen vluchtrisico.
Ten slotte zal een nieuwe kijk op loopbaanbeheer leiders de kans geven om een holistische kijk te krijgen op al hun organisatorische rollen en de vaardigheden die binnen de grotere workflow vereist zijn, en om onverwachte carrièremogelijkheden te identificeren.
Tegelijkertijd biedt een holistische benadering van loopbaanbeheer leiders de kans om de veelheid aan vaardigheden die onder hun werknemers bestaan, te identificeren.
Geloof me, leiders zijn vaak verbaasd over het talent van hun werknemers waarvan de organisatie zich niet bewust was en dat ze daarom niet ten volle benutten.
De volgende ideeën zullen u helpen om binnen uw organisatie een standpunt in te nemen over loopbaanbeheer.
Hoewel functiebeschrijvingen al lang een standaard HR-instrument zijn, beschrijven de meeste niet doeltreffend de vaardigheden en talenten die voor elke functie vereist zijn. Neem nu de tijd om de kennis, vaardigheden, bekwaamheden en competenties te bekijken die vereist zijn voor elke functie in uw organisatie. Gebruik deze gegevens om de huidige lacunes, toekomstige risico's in de verschillende vaardigheidsgebieden en ontwikkelingsmogelijkheden te bepalen.
Maak een overzicht van de functievaardigheden in tabelvorm, zoek naar gemeenschappelijke vaardigheden en competenties die naar verschillende functies kunnen worden overgedragen en markeer ze. Groepeer vergelijkbare vaardigheden in functiefamilies en bepaal welke extra vaardigheden meer werknemers in staat zouden stellen om voor andere functies te worden opgeleid. Creëer een organisatorisch kader dat de functies, de functiefamilies, en de verschillende niveaus in elk schetst.
Publiceer een competentiewoordenboek: Elke functie heeft een reeks kerncompetenties en technische competenties op verschillende functieniveaus. Maak een competentiewoordenboek en stel het ter beschikking van uw personeel. Dit helpt werknemers om de progressie van vaardigheden te zien en waar ze kunnen worden toegepast. Het kan ook duidelijk maken welke opleiding nodig is om een bepaald doel of een bepaalde functie te bereiken.
Ontwikkel een strategische kaart van mogelijkheden en laat zien hoe de ene baan tot de andere kan leiden. Dit is nuttig voor werknemers wanneer zij zich een carrièrepad proberen voor te stellen. Kleur overeenkomsten tussen vaardigheden in, zodat werknemers duidelijk kunnen zien welke mogelijkheden er zijn opwaarts, neerwaarts en zijwaarts.
Organisaties maken zelden een volledig overzicht van alle vaardigheden en talenten in hun personeelsbestand. Op een heel eenvoudig niveau zouden werknemers een checklist voor het inventariseren van hun vaardigheden kunnen invullen, of er zou een checklist kunnen worden opgesteld aan de hand van interviews of een beoordeling van prestatiebeoordelingsformulieren. Vraag ook naar vaardigheden die buiten het werk in hobby's of gemeenschapswerk worden gebruikt. Deze vaardigheden kunnen vaak tot nieuwe loopbanen leiden.
Werk samen met al uw managers om ervoor te zorgen dat zij de filosofie begrijpen en overnemen dat loopbaanbeheer een investering in werknemers is. Help om de oude angstfilosofie van "train ze en ze zullen vertrekken" te overwinnen. Focus op het ontwikkelen van een partnerschap tussen werknemer en werkgever en creëer ideeën over hoe dit in uw organisatie kan worden toegepast.
Ontwikkel een trainingsprogramma dat werknemers helpt begrijpen dat persoonlijk succes niet altijd een opwaartse lijn is. Help hen een gevoel van persoonlijke controle te krijgen door zich meer bewust te worden van trends op de werkplek en de noodzaak van voortdurend leren. Help medewerkers hun passie, talenten en motivatoren te identificeren en ontdek hoe ze hun persoonlijke eigenschappen en carrièredoelen het beste kunnen afstemmen op de visie en doelstellingen van de organisatie.
Hoewel niet alle organisaties groot genoeg zijn om een loopbaancentrum aan te bieden, kunnen leiders lijsten met hulpmiddelen en een bibliotheek met boeken ter beschikking stellen en/of werknemers doorverwijzen voor privécoaching met een loopbaanadviseur. Dit is vooral effectief voor mensen die moeite hebben om vaardigheden en motivatoren te identificeren, omdat de meeste mensen zichzelf als vanzelfsprekend beschouwen.
Een organisatie, hoe klein ook, kan een aantal strategieën aanbieden om haar werknemers te helpen loopbaanmogelijkheden te verkennen. Wijs een persoonlijke loopbaanmentor aan, creëer korte "job shadowing"-mogelijkheden door werknemers voor verschillende perioden aan collega's of managers te koppelen, zodat werknemers een idee kunnen krijgen van andere banen waarin ze geïnteresseerd zouden kunnen zijn. Tot slot werkt de eenvoudige tactiek om tijd vrij te maken voor informatieve gesprekken goed.
Het is algemeen bekend dat individuele werknemers zelden tijd uittrekken voor hun eigen loopbaanontwikkeling. Het is dus belangrijk, zowel voor individuele werknemers als voor de planning van de organisatie, om dit op te nemen in het jaarlijkse functioneringsgesprek. Werk samen met de werknemer om opleidings- en carrièredoelen vast te stellen en een plan op te stellen, zonder daarbij de behoeften van de organisatie uit het oog te verliezen.
Barbara is President van Career Partners International - Winnipeg en is een vooraanstaande en zeer gerespecteerde autoriteit op het gebied van Human Resources en executive search. Zij is een Certified Human Resource Management Professional (CHRP - Fellow), een Certified Management Consultant, (CMC), een Certified Coach Practitioner en heeft een Master of Administration in Education. Barbara is ook gecertificeerd in een aantal human resource en bedrijfseigen operationele strategieën.
Career Partners International biedt topkwaliteit talent management diensten aan organisaties van elke omvang. Hun kantoren over de hele wereld helpen beoordelen, betrekken, ontwikkelenen overgang talent in elke branche. Wilt u meer weten over Career Partners International en hoe u de prestaties van uw organisatie kunt maximaliseren, neem dan contact op met een kantoor in uw buurt of Neem contact op met ons vandaag!