Publicado pela primeira vez para The Journal da AARP International - Edição Especial sobre as Mulheres: Iluminando o progresso em Setembro de 2015
http://journal.aarpinternational.org/file%20library/journals/aarpintl-journal-specialeditionwomen.pdf 
Susan Jackson-Wood, 62 anos, era gerente de formação nacional com a operação australiana da empresa de cosméticos britânica Yardley London, onde tinha trabalhado durante 23 anos numa variedade de funções de gestão, quando a empresa se retirou da Austrália em 1998. Adelaide-based Jackson-Wood tinha na altura 47 anos e estava convencida de que os empregadores não estavam interessados em empregar uma mulher mais velha, independentemente da sua experiência.
"Senti-me de repente invisível", recorda-se ela. Foi quando decidiu iniciar o seu próprio negócio de formação e desenvolvimento profissional, até 2004, quando aderiu à associação empresarial Business South Australia como executiva de patrocínios e parcerias. As suas capacidades interpessoais e de relacionamento, bem como a sua capacidade de ligar as pessoas, eram atributos essenciais do papel. E era o que ela gostava de fazer.
Como a pessoa mais velha da sua equipa, decidiu rapidamente não cair na armadilha de pensar que os velhos caminhos são os melhores caminhos. "Esses dias [de estar no comando] acabaram, mas ainda há muito em que posso contribuir", diz ela. "Tive de dizer a mim própria que é uma época diferente e que as pessoas com quem trabalhava têm competências e qualificações incrivelmente fortes que eu nunca tive". Não estou a tentar competir com elas".
 Fiel aos seus antecedentes de formação, Jackson-Wood acredita na importância do desenvolvimento profissional. Ela auto-financiou a sua participação num programa de desenvolvimento de liderança de 10 meses, gerido pelo Leaders Institute of South Australia. "Preciso realmente de fazer algo para manter as faíscas", explica ela.1
Susan é um exemplo brilhante de milhares de mulheres mais velhas no círculo de colegas e participantes da Sageco. Cada história é diferente. Como especialista em fornecer soluções de mão-de-obra envelhecida a centenas de organizações na Austrália e Nova Zelândia desde 2004, aprendemos a importância de reconhecer que os trabalhadores mais velhos são um grupo diversificado. O tamanho único não se ajusta a todos - especialmente quando se trata de mulheres mais velhas.
Em termos de participação da força de trabalho, as mulheres com 55 anos ou mais constituem o segmento da força de trabalho de crescimento mais rápido. Participámos num projecto de investigação em 2013, Older Women Matter, com o Conselho da Diversidade da Austrália que aplicou tanto uma perspectiva de idade como de género à investigação académica e industrial existente para chegar ao cerne da razão pela qual as mulheres mais velhas são importantes.
As trabalhadoras mais velhas (definidas como idades superiores a 45 anos) são um segmento crítico da mão-de-obra australiana. A sua participação no emprego aumentou significativamente nas últimas décadas e constitui agora 17% da força de trabalho australiana. Esta é uma tendência global, mas a Austrália ainda se encontra atrasada em relação a países comparáveis.
Os governos estão interessados em aumentar a participação da força de trabalho das mulheres mais velhas devido ao seu efeito no produto interno bruto. As empresas beneficiam devido ao desempenho profissional sustentado, elevados níveis de motivação, elevada fiabilidade, melhor retenção de pessoal, e acumulação de experiência, conhecimentos e competências ao longo da vida profissional. A investigação sobre diversidade de género indica que as empresas podem experimentar uma gama de benefícios de uma força de trabalho que inclui as mulheres, incluindo a redução do desgaste; o aumento da inovação, desempenho do grupo, acesso a mercados alvo e desempenho financeiro; e a minimização de riscos legais e de reputação.
Mas o mais importante, as mulheres mais velhas beneficiam. Para as mulheres mais velhas, o trabalho remunerado proporciona acesso a uma maior segurança financeira como consequência de ter uma fonte independente de rendimento, bem como um maior apoio social, satisfação, auto-estima, e saúde mental e física. Com a esperança de vida na Austrália a aumentar para mais de 84 anos para as mulheres, e perto de 70 por cento das trabalhadoras mais velhas classificam a sua saúde como boa ou excelente, muitas trabalhadoras mais velhas estão no seu auge.2
Um quadro de acção
A abordagem de Sageco é sempre sobre conversas e a tomada de medidas. Este quadro não foi apenas fruto da extensa investigação sobre a matéria das Mulheres Idosas, mas da nossa experiência de nicho com centenas de organizações bem sucedidas na gestão dos riscos, desafios e oportunidades de uma mão-de-obra envelhecida. Este quadro não é exclusivo das mulheres; muitas das estratégias são aplicáveis aos homens mais velhos. Contudo, dentro deste quadro são acções à medida que as organizações podem tomar para aumentar e melhorar a participação das mulheres mais velhas na sua força de trabalho. Aqui estão alguns exemplos do que pode ser feito.
Talento fonte
- Verifique as suas práticas de recrutamento para "discriminação em função do sexo". É mais provável que uma mulher mais jovem ganhe uma posição próxima do nível de entrada do que uma mulher mais velha? Está a assumir que, por ser mais velha, tem excesso de qualificações?
- Valorizar as competências e a experiência que as mulheres adquiriram fora da força de trabalho. Gerir uma família ou ser uma cuidadora ou voluntária requer competências extraordinárias que são transferíveis para um ambiente de trabalho.
- Vê histórias de trabalho interrompido no passado. Muitas mulheres têm interrupções na sua carreira devido a responsabilidades parentais e de cuidados. Os períodos de desemprego não indicam necessariamente um desinteresse pelo trabalho ou um insucesso na carreira.
- Olhe para o seu talento existente. Proporcione oportunidades e opções de trabalho flexíveis para as mulheres mais velhas que já fazem parte da sua força de trabalho.
- Diversifique as suas mensagens de recrutamento. Use descritores que valorizem a experiência, competências de vida, serviço longo, ou carreiras múltiplas.
Considerar carreiras e capacidades
- Proporcionar cursos de formação em todas as fases da vida dos empregados. A investigação mostra que as mulheres mais velhas têm o dobro da probabilidade de participar em cursos de formação do que os seus homólogos masculinos.
- Rever modelos de carreira para
o envelhecimento em função do sexo. Uma mulher mais velha que tenha tido várias interrupções na carreira pode estar à procura de oportunidades promocionais aos 55 anos. Isto é frequentemente considerado bastante tarde em qualquer paradigma de modelo de carreira.
- Ter uma visão das capacidades em fase de vida. Reconhecer as qualificações informais.
- Fornecer opções de desenvolvimento flexíveis, centradas em horários e localizações favoráveis à família.
Cultivar a cultura
- Criar uma proposta de valor específica para as mulheres mais velhas que possa ter em conta o trabalho flexível, oportunidades de carreira, e bem-estar financeiro.
- Tornar visíveis as mulheres mais velhas. Representar as mulheres idosas em materiais visuais que demonstrem liderança na sua organização.
Torne-se flexível
- O trabalho flexível é um facilitador fundamental para a participação das mulheres mais velhas. Muitas mulheres idosas cuidam de netos, filhos e dos seus próprios pais. Factor de cuidados a idosos em ofertas flexíveis.
- Providenciar licença de cuidados. Melhor ainda, proporcionar uma licença para prestação de cuidados remunerada.
- Utilizar a tecnologia para apoiar o trabalho flexível.
- Criar uma campanha de trabalho flexível dirigida às mulheres mais velhas, e determinar o que elas querem quando consideram a flexibilidade (por exemplo, um início mais tardio do dia de trabalho, um
mais cedo terminar o dia de trabalho, comprando licenças extra).
Investir na saúde e bem-estar
- Cada fase da vida requer uma abordagem personalizada para apoiar a saúde e o bem-estar. Para as mulheres mais velhas, isto pode incluir questões de saúde mental como ansiedade ou depressão e questões de saúde física como diabetes, tensão alta, artrite, cancro, e menopausa.
- Ao mesmo tempo, é importante desafiar os estereótipos de saúde. As mulheres vivem mais tempo e envelhecem bem, e perto de 70 por cento classificam a sua saúde como boa ou excelente. As mulheres mais velhas têm menos probabilidades de sofrer lesões relacionadas com o trabalho e o grupo menos provável de tirar dias de folga devido a doença ou prestação de cuidados.
- Factor que as mulheres mais velhas se tornem iniciativas de segurança. Rever a carga física e o design ergonómico.
- Considere a duração dos turnos e aumente a flexibilidade para apoiar o bem-estar.
Foco no bem-estar financeiro
- As circunstâncias financeiras desempenham um papel fundamental no incentivo à saída, permanência ou reentrada das mulheres no mercado de trabalho. As interrupções de carreira, a falta de acesso antecipado a esquemas de superannuation, e a equidade salarial contribuem para isso.
- Inclua o bem-estar financeiro na sua proposta de valor do empregado e assistência de planeamento financeiro à medida para assegurar que reconhece as circunstâncias financeiras das mulheres mais velhas, particularmente as divorciadas, separadas, solteiras ou viúvas.
- Apoiar a equidade salarial em toda a indústria. A diferença na Austrália é de 17 por cento.
Transições à medida
- Fornecer um quadro para ajudar as mulheres mais velhas a tomar decisões sobre o seu futuro. Poderá ser uma transição produtiva e positiva para a reforma ou imaginar os próximos 5-10 anos de vida activa. O enquadramento deveria incluir apoio holístico nas áreas de identidade, dinheiro, carreira, saúde, relações, e planeamento para o futuro.
- Desenvolver uma estratégia específica de retenção para mulheres idosas que inclua iniciativas tais como o bem-estar financeiro e a flexibilidade.
Envisando um Futuro Produtivo e Positivo
Desde 2004, temos tido o privilégio de trabalhar com milhares de mulheres mais velhas através dos nossos seminários Envisage patrocinados pela nossa organização. O quadro Envisage é um quadro holístico que apoia a tomada de decisões para a identidade pessoal futura, dinheiro, carreira, saúde, e relações. Na nossa experiência, esta intervenção de meio dia proporcionou momentos de mudança de vida a muitas mulheres cujas carreiras foram moldadas por factores sociais, económicos e ambientais não experimentados pelos seus homólogos masculinos ou pelas gerações de mulheres que as seguem. A esta geração de mulheres baby-boom foram muitas vezes negadas oportunidades educacionais, forçadas a deixar de trabalhar depois de casadas, excluídas dos esquemas de superannuation, e fizeram longas pausas na carreira para criar os filhos.
Somos sempre impulsionados pelo feedback dos participantes, tais como o seguinte:
"Como mulher solteira, apreciei muito o facto de este seminário ter reconhecido que nem todos os que se aproximam da reforma são iguais (ou seja, têm um parceiro e filhos). O curso deu-me uma boa perspectiva sobre o planeamento de um futuro em que tenho de confiar em mim mesma para salvaguardar o meu futuro, e onde ser solteira significa que preciso de cerca de 70% dos fundos que um casal precisa. Foi um bom controlo de sanidade. Eu recomendaria definitivamente este curso".
"Apercebi-me de que, apesar de falar sobre a reforma, estava muito possivelmente em negação até ter assistido ao programa Envisage. Percebi então que as outras pessoas na sala tinham a minha idade, e o que estávamos a discutir era algo que em breve nos iria afectar a todos de uma forma ou de outra - algumas mais cedo do que outras. Eu era uma das pessoas mais cedo do que tarde da máfia. Percebi que era um assunto sério em que tinha de pensar realmente. O que é que eu ia fazer comigo mesmo quando o trabalho não era o lugar para onde tinha de ir todos os dias? O que pensaria eu de mim e o que quereria o meu marido quando me reformasse? Estaríamos sequer a pensar que poderíamos querer as mesmas coisas? Era tempo de falar, sentar e pensar. Obrigado - obrigou-me a fazer isto. Guardo o meu pequeno livro ao lado da minha cama para me lembrar que este plano é algo que está em curso. Quando penso em algo novo, escrevo-o no meu livro, por isso está lá para eu me referir a ele".
Estar preparado para examinar os desafios da mão-de-obra envelhecida com uma lente de diversidade permite-nos adaptar soluções que cortam grande parte da retórica. Encorajamos qualquer organização a tomar esse pouco de tempo extra e a pilotar algumas iniciativas. Poderá ficar surpreendido com a diferença que pode fazer. Como empregador de muitas mulheres mais velhas, nós na Sageco podemos colocar a nossa mão no coração e dizer que elas realmente importam. -•
1 Originalmente publicado em "Age Shall Not Weary Them", Leo D'Angelo Fisher, BRW Online, 19 de Junho de 2013, http://www.brw.com.au/.
2 "As mulheres idosas são importantes: Harnessing the Talents of Australia's Older Female Workforce," Diversity Council Australia, última modificação em 2013, http://www.dca.org.au/dca-research.html.