De afgelopen jaren is de arbeidsmarkt steeds concurrerender geworden. Als gevolg daarvan krijgen werknemers meer macht en hebben ze meer inspraak in de keuze om hun talenten te delen. Veel organisaties hebben een groeiend aantal vertrekkende medewerkers gezien, ondanks geen duidelijke afname van het geluk. Kwartaal na kwartaal geven de personeelsenquêtes dezelfde resultaten te zien, maar toch blijft toptalent vertrekken naar groenere weiden. Om hun personeel proactief te behouden, maken toonaangevende bedrijven gebruik van verblijfsinterviews.
Wanneer de directe communicatie van de verblijfsinterviews op de juiste manier wordt uitgevoerd, komen er zinvolle gegevens en bruikbare patronen aan het licht. Zonder de juiste training en voorbereiding worden de verblijfsgesprekken zelden goed uitgevoerd en kunnen ze meer kwaad dan goed doen. Een van de belangrijkste oorzaken van het falen is een gebrek aan managementtraining over het proces van het voeren van verblijfsgesprekken. Dit soort gesprekken komen van nature bij zeer weinig leiders voor. De mogelijkheid om deze gesprekken te voeren op een manier die het mogelijk maakt om gegevens te verzamelen en te analyseren is een nog ongrijpbaarder vaardigheid.
Career Partners International heeft meer dan dertig jaar wereldwijde ervaring op het gebied van executive coaching en helpt organisaties en managers bij het voeren van moeilijke gesprekken die leiden tot zinvolle veranderingen. Hieronder volgen enkele voorbeelden van problemen waar ongetrainde managers vaak mee te maken krijgen tijdens het voeren van verblijfsgesprekken.
De meeste managers zijn bezig met het jongleren van meerdere projecten en het najagen van deadlines. Hun dagen zijn volgepakt en het toevoegen van nieuwe activiteiten kan extra stress veroorzaken. Het is van groot belang dat leiders de mentaliteit hebben dat de interviews een investering zijn in het vermogen en de capaciteit van hun functie, niet een taak of een taak om te doen. Dit verlichte denken maakt van verblijfsgesprekken een prioriteit en een investering die een solide rendement oplevert. De verzamelde informatie is waardevol en deelname wordt verwacht. Het is misschien niet nodig dat een manager met elke werknemer een gesprek voert. Het richt zich op sleutelwerknemers, degenen met het meest strategische belang voor de organisatie, bijvoorbeeld high performers, individuen die de diversiteit vergroten, of degenen in gebieden waar veel vraag naar is.
Een leider die verblijfsinterviews uitvoert, moet zich richten op het verzamelen van specifieke informatie. Als managers met brede verwachtingen blijven zitten, kunnen ze misschien geen bruikbare feedback verzamelen. Interviewers moeten een lijst met vragen opstellen om het interview te voeren. Het interview dient een gesprek te zijn met de lijst als leidraad. Deze subtiele maar belangrijke vaardigheid kan de diepte of breedte van de aangeboden informatie vergroten of verkleinen. Tegelijkertijd, als elke manager vergelijkbare vragen stelt en de antwoordpatronen vastlegt, zou er een begin moeten worden gemaakt met het opstellen van dergelijke vragen. Dit zal de bruikbare feedback van het individuele niveau naar het strategische organisatieniveau brengen.
Er is altijd ruimte voor verbetering, dit geldt voor alle organisaties. Het is belangrijk dat managers niet te veel aandacht besteden aan zaken die al bekend zijn. Als ze worden opgevoed, moeten managers worden gecoacht om de uitdaging te erkennen en verder te gaan. Door gebruik te maken van de set van gestandaardiseerde vragen kan een manager zich richten op meer productieve discussiedomeinen.
Door de aard van het voeren van verblijfsinterviews zullen managers discussies openen over de toekomst van de medewerkers bij de organisatie. Dit zal vaak leiden tot het verwachte carrièrepad van een werknemer of toekomstige functies. Af en toe kan een medewerker verhogingen of promoties bespreken met een manager die niet eerder in overweging is genomen. In deze gevallen is eerlijkheid het beste beleid. Managers moeten medewerkers laten weten dat ze gewaardeerd worden, en hoewel een specifieke rol of mogelijkheid misschien niet direct beschikbaar is, moeten ze ondersteuning bieden om de carrière van de gewaardeerde medewerker te bevorderen. Samen kunnen de manager en de medewerker een plan ontwikkelen om deze doelen te bereiken.
In de loop van een verblijfsinterview zullen er meerdere gevallen zijn met mogelijke corrigerende maatregelen. Het is belangrijk dat managers niet te veel beloven tijdens het gesprek. Dit is een gelegenheid om te luisteren en gegevens te verzamelen. Managers moeten hun medewerkers laten weten dat ze gehoord en begrepen zijn en dat hun suggesties in overweging zullen worden genomen. Managers moeten worden gecoacht om een verwachte tijdlijn te geven om hun beoordeling van de verblijfsgesprekken af te ronden en te beginnen met het identificeren van mogelijkheden voor verbetering.
Verblijfinterviews kunnen een onschatbaar hulpmiddel zijn voor het verbeteren van de betrokkenheid en het verminderen van het personeelsverloop. Om de organisatie op te zetten voor succes zullen de managers gedurende het hele proces ondersteund moeten worden. Goed getrainde managers met een goede rugdekking kunnen de meest impactvolle feedback van de deelnemers krijgen. Door te focussen op goed afgeleverde interviews, doordachte vragen, volledige analyse van de antwoorden en het implementeren van veranderingsorganisaties zullen ze beter in staat zijn om hun personeel een reden te geven om te blijven.