Nos últimos anos, o mercado de trabalho tem vindo a tornar-se cada vez mais competitivo. Como resultado, os trabalhadores estão a ganhar mais poder e a ter uma maior influência no local onde escolhem para partilhar os seus talentos. Muitas organizações têm visto um número crescente de trabalhadores que partem, apesar de não haver uma diminuição óbvia da felicidade. Inquéritos trimestrais aos empregados mostram os mesmos resultados, e no entanto os melhores talentos continuam a partir para pastagens mais verdes. Para manter proactivamente a sua força de trabalho, as empresas líderes utilizam entrevistas de estadia.
Quando implementada correctamente, a comunicação directa das entrevistas de estadia revela dados significativos e padrões accionáveis. Sem a formação e preparação adequadas, as entrevistas de estadia raramente são implementadas correctamente e podem causar mais danos do que benefícios. Uma das principais causas de fracasso é a falta de formação em gestão sobre o processo de realização de entrevistas de estadia. Estes tipos de conversas chegam naturalmente a muito poucos líderes. A capacidade de manter estas conversas de uma forma que permita a recolha e análise de dados é uma competência ainda mais elusiva.
A Career Partners International tem mais de trinta anos de experiência global em coaching executivo ajudando organizações e gestores a navegar em conversas difíceis que conduzem a mudanças significativas. Seguem-se apenas alguns exemplos de questões que os gestores sem formação encontram frequentemente enquanto conduzem entrevistas de estadia.
A maioria dos gestores está ocupada a fazer malabarismos com múltiplos projectos e a perseguir prazos. Os seus dias estão repletos e a adição de novas actividades pode causar stress adicional. É imperativo que os líderes tenham a mentalidade de que as entrevistas de permanência são um investimento na capacidade e capacidade da sua função, e não uma tarefa ou tarefa a fazer. Este pensamento esclarecido faz das entrevistas de estadia uma prioridade e um investimento que proporciona um retorno sólido. A informação recolhida é valiosa e a participação é esperada. Pode não ser necessário que um gestor conduza entrevistas de estadia com cada empregado. Visando trabalhadores-chave, aqueles com maior importância estratégica para a organização, por exemplo, os de alto desempenho, indivíduos que melhoram a diversidade, ou aqueles em campos de grande procura.
Um líder que implemente entrevistas de estadia deve visar a recolha de informações específicas. Se os gestores ficarem com amplas expectativas, poderão não ser capazes de recolher feedback accionável. Os entrevistadores devem preparar uma lista definida de perguntas para conduzir a entrevista. A entrevista deve ser conversacional com a lista actuando como um guia. Esta habilidade subtil mas importante pode aumentar ou diminuir a profundidade ou amplitude da informação oferecida. Ao mesmo tempo, se cada gestor estiver a fazer perguntas semelhantes e a registar os padrões de resposta devem começar a surgir. Isto elevará o feedback accionável do nível individual para o nível organizacional estratégico.
Há sempre espaço para melhorias, isto é verdade para todas as organizações. É importante que os gestores não permitam que as entrevistas de estadia se concentrem demasiado em questões que já são conhecidas. Se forem educados, os gestores devem ser treinados para reconhecerem o desafio e seguirem em frente. A utilização do conjunto de perguntas padronizadas permitirá a um gestor pivotar para áreas de discussão mais produtivas.
Pela natureza da realização de entrevistas de estadia, os gestores irão abrir discussões sobre o futuro dos empregados na organização. Isto conduzirá frequentemente à carreira esperada de um empregado ou a posições futuras. Ocasionalmente, um empregado pode discutir aumentos ou promoções com um gestor que não tenha sido previamente considerado. Nesses casos, a honestidade é a melhor política. Os gestores devem informar os empregados de que são valorizados, e embora uma função ou oportunidade específica possa não estar prontamente disponível, devem fornecer apoio para promover a carreira do empregado valorizado. Em conjunto, o gestor e o empregado podem desenvolver um plano para atingir estes objectivos.
Ao longo de uma entrevista de estadia, haverá múltiplas instâncias com potenciais acções correctivas. É importante que os gestores não assumam compromissos excessivos ao longo de toda a conversa. Esta é uma oportunidade de ouvir e de recolher dados. Os gestores devem fazer saber aos empregados que foram ouvidos e compreendidos e que as suas sugestões serão tidas em consideração. Os gestores devem ser treinados para fornecer um cronograma esperado para completar a sua avaliação das entrevistas de estadia e começar a identificar oportunidades de melhoria.
As entrevistas de estadia podem ser uma ferramenta inestimável para melhorar o compromisso e reduzir o desgaste dos funcionários. Para configurar a organização para gestores de sucesso, será necessário apoiar ao longo de todo o processo. Gestores bem treinados e com bom apoio serão capazes de obter o feedback mais impactante dos participantes. Ao concentrarem-se em entrevistas bem entregues, perguntas bem pensadas, análise completa das respostas, e implementação da mudança, as organizações estarão mais aptas a fornecer à sua força de trabalho uma razão para permanecerem.