4 étapes pour exploiter les possibilités du feed-back 360

Les dirigeants efficaces se développent eux-mêmes et développent les membres de leur équipe. Depuis les années 1990, de nombreux dirigeants ont tiré parti des possibilités de développement offertes par les enquêtes à 360°, ou feedback multi-critères. Comme tous les outils de développement, les enquêtes à 360° ont leurs avantages et leurs inconvénients.

Une rapide recherche en ligne permet de trouver des articles mettant en garde les lecteurs contre "l'horrible vérité des évaluations à 360°" et "le défaut fatal des enquêtes à 360°". Les évaluations à 360° peuvent favoriser le désaccord, la dissension et la discorde lorsqu'elles sont mal utilisées. Cependant, lorsqu'il est utilisé comme un outil de développement, plutôt que comme une évaluation, le feedback à 360° permet aux individus d'avoir une meilleure connaissance d'eux-mêmes, de s'aligner davantage sur les objectifs de l'entreprise et d'avoir une vision claire de leur réussite professionnelle.

Comme tous les employés, les dirigeants ont leurs propres angles morts. Pour réussir à se gérer eux-mêmes et à gérer leurs équipes, il est essentiel de reconnaître l'existence de ces points aveugles et de s'efforcer d'en minimiser les effets. Les leaders qui développent cette prise de conscience se placent en position de réussite en sachant quelles compétences ils possèdent, comment celles-ci sont liées à la réussite de l'entreprise et comment les autres autour d'eux (pairs, subordonnés directs, clients, etc.) perçoivent leur efficacité au quotidien.

Possibilités et pièges du retour d'expérience à 360 degrés

Le feedback à 360° fournit aux dirigeants et aux membres de l'équipe des données clés qui leur permettent d'aller au-delà de leurs propres intuitions ou hypothèses sur eux-mêmes. Ils peuvent obtenir des informations essentielles sur la façon dont les autres valident leurs forces et soulignent leurs faiblesses. Il informe, ou alerte, les destinataires sur les traits et les tendances qui leur échappent mais qui sont mûrs pour être améliorés. Le feedback à 360° aide les participants à déterminer quelles sont leurs forces et leurs compétences, comment ces forces sont perçues par les autres et dans quelle mesure ces forces sont liées aux objectifs de l'entreprise.

En raison de leur processus anonyme à évaluateurs multiples, les enquêtes 360 ajoutent une richesse unique aux opportunités de développement d'un individu en réduisant l'intrusion des préjugés des évaluateurs. L'anonymat de l'enquête 360 permet aux évaluateurs d'offrir un retour d'information non dissimulé, car ils ont une voix et la permission de l'utiliser. Cependant, cet anonymat peut permettre des réponses inefficaces si les répondants ne sont pas conscients des objectifs et des attentes de l'enquête. Sans encadrement et sans le temps nécessaire pour remplir les enquêtes, les répondants peuvent formuler des griefs sans contexte ni exemples, exprimant ainsi des critiques sans objet à l'égard d'un responsable.

De plus, les dirigeants qui forcent les enquêtes de rétroaction à 360° à s'intégrer dans le rythme de leur entreprise auront du mal à faire le lien entre les objectifs de l'entreprise et la façon dont la rétroaction à 360° peut aider les bénéficiaires à contribuer à ces objectifs. Tous les outils 360 ne sont pas créés égaux, et si les dirigeants ne prennent pas le temps d'adapter un 360 aux compétences essentielles d'un certain rôle et aux valeurs générales de l'entreprise, ils rencontreront plus de dilemmes que d'opportunités de développement.

Alors comment les dirigeants peuvent-ils mettre en œuvre efficacement le feedback à 360° dans le cadre des objectifs de développement et de réussite de leur entreprise ? Voici quatre étapes pour exploiter les possibilités - et éviter les pièges - du feedback à 360°.

1. S'aligner sur les comportements souhaités : Avant qu'un leader ne reçoive une évaluation à 360° ou ne fasse évaluer un membre de son équipe, il est important d'évaluer la recherche empirique sur les aptitudes, les capacités et les compétences nécessaires à certains rôles pour aider une entreprise à prospérer. Il est également important de considérer quel outil 360 est approprié pour obtenir les résultats souhaités. Cette combinaison aidera les dirigeants à faire le lien entre les opportunités de développement et les points forts révélés par une évaluation à 360° et l'orientation du développement qui aidera un individu à contribuer efficacement au succès de l'entreprise.
2. Utilisation comme outil de coaching de développement : Les problèmes surviennent lorsque le feedback 360 est utilisé comme un instrument d'évaluation des performances plutôt que comme un outil de développement pour le coaching. Lorsque le 360-feedback est utilisé pour noter les performances, il devient lié à la prise de décision qui implique d'éventuelles promotions, augmentations, etc. Dans ce cas, le feedback 360 peut être considéré à tort comme une évaluation finale. Les leaders doivent plutôt comprendre - et aider les autres à comprendre - qu'il s'agit d'un point de données sur le parcours de développement. Un coach compétent peut utiliser les résultats du feedback 360 pour aider les dirigeants à prendre conscience de leurs points forts, à définir les étapes à suivre pour aller de l'avant et à clarifier la nature de la responsabilité et des boucles de feedback.
3. Considérez-le comme un composant : Les dirigeants qui n'utilisent que les évaluations à 360° pour s'évaluer et évaluer les autres sont comme des chefs d'orchestre qui ne dirigent qu'un seul musicien ; ils entendront des notes et des accords magnifiques, mais il faut plusieurs instruments pour entendre la chanson dans son intégralité. Les évaluations à 360° doivent être utilisées de concert avec d'autres outils pour fournir une image plus complète et plus claire des forces comportementales et des possibilités de développement. Les dirigeants disposent ainsi d'une meilleure base de référence pour créer un plan plus nuancé d'apprentissage, de pratique, de progrès et de réussite.
4. Communiquez clairement vos attentes : S'assurer que les animateurs et les personnes interrogées sont formés pour offrir des évaluations utiles est l'épine dorsale d'une discussion réussie sur le feedback 360. Des attentes claires donnent à un leader l'occasion d'adopter une vision plus large de l'entreprise pour une culture du développement, d'aider à mettre en lumière les points forts et de souligner les possibilités de développer les compétences attendues. Cela permet également de préparer les destinataires à digérer et à réfléchir au feedback pour élaborer un plan de développement professionnel.

Les dirigeants qui mettent en œuvre à la hâte des enquêtes 360 sans avoir un état d'esprit de développement et un coaching efficace rencontreront probablement des difficultés. Mais lorsque les enquêtes 360 sont utilisées comme une opportunité de développement pour cultiver un meilleur alignement entre les forces et les compétences requises pour réussir, elles renforcent la conscience de soi et créent des plans de développement efficaces pour faire avancer les leaders - et leurs équipes - vers le succès.

Écrit par Promark, une entreprise de Career Partners International fière de servir les clients du Grand Cincinnati au niveau local et de livrer au niveau mondial depuis plus de 50 ans.